Московский государственный университет печати

Есенькин Б.С.
Крылова М.Д.


         

Логистика в книжном деле

Учебник


Есенькин Б.С.
Логистика в книжном деле
Начало
Печатный оригинал
Об электронном издании
Оглавление

ПРЕДИСЛОВИЕ

Часть I. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ ЛОГИСТИКИ В КНИЖНОМ ДЕЛЕ

1.

Глава 1. Введение в логистику книжного дела

1.1.

Определение логистики

1.2.

Возникновение и этапы развития логистики

1.3.

Необходимость применения логистики в современном книжном деле

2.

Глава 2. Основные понятия логистики

2.1.

Поток

2.2.

Логистическая система. Цель логистической системы

2.3.

Логистический канал и логистическая цепь

2.4.

Звено логистической системы

2.5.

Логистические операции, функции. Логистический цикл

3.

Глава 3. Методология логистики

3.1.

Общие положения

3.2.

Системный подход

3.3.

Концепция компромиссов

3.4.

Интеграция и координация

3.5.

Концепция общих затрат

3.6.

Концепция всеобщего управления качеством

3.7.

Методы логистических исследований

4.

Глава 4. Микрологистика и макрологистика в книжном деле

4.1.

Микрологистика в книжном деле

4.2.

Макрологистика в книжном деле

4.3.

Макрологистические проблемы отрасли книжного дела

Часть II. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЛАСТИ ЛОГИСТИКИ КНИЖНОГО ДЕЛА

5.

Глава 5. Закупочная логистика в книжном деле

5.1.

Цели и задачи закупочной логистики

5.2.

Организация входных потоков ресурсов

5.3.

Логистика закупок

5.4.

Развитие закупочной логистики

6.

Глава 6. Производственная логистика

6.1.

Цели и задачи производственной логистики

6.2.

Виды производственных логистических систем

6.3.

Производственная логистика в издательском деле и полиграфии

6.4.

Логистика ценообразования в книжном деле

7.

Глава 7. Распределительная логистика

7.1.

Цели и задачи распределительной логистики

7.2.

Современные проблемы распределительной логистики в книжном деле

7.3.

Логистика запасов

8.

Глава 8. Складская логистика и транспортная логистика

8.1.

Складская логистика

8.2.

Транспортная логистика

9.

Глава 9. Логистика розничной продажи

9.1.

Цели и задачи логистики розничной продажи

9.2.

Покупательские потоки и их обслуживание

9.3.

Товарные и информационные потоки

9.4.

Логистика розничной Интернет-продажи

9.5.

Возвратные материальные потоки в розничной торговле

10.

Глава 10. Сервисная логистика

10.1.

Цели и задачи сервисной логистики

10.2.

Виды услуг

10.3.

Формирование системы логистического сервиса фирмы

10.4.

Уровень сервиса и затраты на сервис

Часть III. ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ОБЛАСТИ ЛОГИСТИКИ КНИЖНОГО ДЕЛА

11.

Глава 11. Информационная логистика

11.1.

Основные понятия информационной логистики

11.2.

Логистическая информационная система

11.3.

Информационная логистика в книжном деле

11.4.

Логистические информационные системы предприятий книжного дела

12.

Глава 12. Кадровая логистика

12.1.

Цели и задачи кадровой логистики

12.2.

Логистика входных кадровых потоков

12.3.

Логистика внутренних кадровых потоков

12.4.

Логистика выходных кадровых потоков

13.

Глава 13. Финансовая логистика

13.1.

Цели и задачи финансовой логистики

13.2.

Оптимизация финансовых потоков

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Контрольные вопросы

Библиографический список

Указатели
484  предметный указатель
54  указатель иллюстраций

12.
Глава 12. Кадровая логистика

Роль кадров в логистической системе. Определение кадровой логистики в книжном деле. Цель и структура кадровой логистики. Основные требования к кадровой логистической системе предприятия книжного дела. Виды движения кадров на предприятии. Основные проблемы кадровой логистики предприятий книжного дела. Внешние и внутренние источники притока персонала на предприятие, их достоинства и недостатки. Этапы процесса организации входного кадрового потока в логистическую систему. Понятие кадрового сервиса. Важность обучения персонала для деятельности предприятия книжного дела. Причины высвобождения работников на предприятии.

12.1.
Цели и задачи кадровой логистики

Некоторые современные теоретики бизнесаСм.: Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. считают, что для любого предприятия существуют лишь два вида ключевых ресурсов: квалифицированные кадры и деньги. Поскольку именно деятельность людей создает прибыль, то основным конкурентным преимуществом фирмы является, прежде всего, уровень квалификации ее работников. Эту же мысль развивает Ли Якокка: «Формулой успеха всегда был и остается тезис «Люди - продукт - прибыль». Квалифицированные, заинтересованные кадры (люди) создадут необходимый обществу, пользующийся спросом на рынке продукт, который принесет ожидаемую прибыль»Якокка Ли. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991. С. 43. (рис. 40Рис. 40. Кадры в логистической системе бизнеса).

Можно без преувеличения сказать, что в современном книжном деле главным ресурсом является Компетентность персоналакомпетентность персонала, понимаемая как совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, необходимая для эффективного выполнения должностных обязанностей. Качество трудовых ресурсов - одна из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Поэтому фирма стремится максимально эффективно формировать персонал, привлекая наиболее квалифицированных специалистов, и использовать своих работников, создавая все условия для интенсивного развития их трудового потенциала.

Книжное дело является отраслью, где очень велика доля квалифицированного интеллектуального труда. Кроме того, современный книжный бизнес характеризуется тем, что несколько человек в составе высшего руководства фирмы уже не могут гарантировать ей успех, для этого необходимо иметь команду компетентных единомышленников. Круг ответственных сотрудников, чьи решения оказывают влияние на работу предприятия, будет расширяться. В связи с этим основой всего книжного дела и каждой фирмы является кадровый потенциал, отвечающий не только современным требованиям, предъявляемым к специалистам книжного дела, но и способный постоянно развиваться по мере изменения внешней среды.

Свой вклад в совершенствование формирования и использования кадров вносит логистика. Основные понятия и концепции логистики очень хорошо соответствуют такому сложному и важному виду ресурсов, как кадры. Кадры - это специально обученный персонал, способный с необходимой ответственностью выполнять производственные функции. Кадры характеризуются высокой подвижностью, поэтому понятие потока кадров вполне раскрывает необходимость постоянного отслеживания и управления изменениями в человеческих ресурсах. Как любой другой вид ресурсов, кадры должны поступать в логистические системы (приниматься на работу), развиваться и использоваться в них (выполнять свои должностные обязанности, обучаться, перемещаться на другие должности) и выходить за пределы (увольняться). При таком подходе логистика должна обеспечить оптимальный баланс между входными и выходными кадровыми потоками с тем, чтобы кадровый потенциал предприятия развивался в соответствии с развитием этого предприятия.

Логистика кадроваяКадровая логистика - это раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли книжного дела в целом.

Цель кадровой логистики можно сформулировать на основе Правило «семи Н»общего логистического правила «семи Н»: обеспечить предприятие нужными кадрами необходимой квалификации в нужное время (учитывая потребность в людских ресурсах на данный момент и на перспективу) в необходимом количестве в нужном месте (для выполнения конкретных работ) необходимыми структурным подразделениям фирмы, с наилучшими затратами (на оплату труда и другие расходы по содержанию персонала).

Кадровая логистика еще не получила достаточно полного отражения в учебниках по логистике и других специальных публикациях. Вместе с тем в современной теории управления персоналом достаточно четко проявляется подход к кадрам как к ресурсам, находящимся в постоянном движении. При таком подходе необходимо помнить обо всех особенностях, присущих человеческим ресурсам. Кадровые ресурсы не являются собственностью предприятия. Работники в кадровой логистике рассматриваются как партнеры, заключившие с предприятием договор о найме. Как и с любыми другими логистическими партнерами, предприятие должно выстраивать отношения с ними, используя логистические принципы интеграции, компромиссов и др.

Во взаимодействие с фирмой работник вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумный и сознательный индивид, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, моралью. Это взаимодействие всегда имеет более широкую область, чем выполнение определенных работ на определенном рабочем месте. В любом предприятии кроме трудовых операций и функций, обеспечивающих движение материальных, финансовых, информационных, сервисных потоков, работники вступают в личные взаимоотношения, создавая тем самым культурную среду, социальный климат фирмы.

Человеческим ресурсам присущ долгосрочный характер использования и, что самое главное, возможность развития в процессе использования. Развитие кадров через обучение в процессе их трудовой деятельности - важная отличительная особенность данных ресурсов по отношению ко всем остальным.

Кадровая логистика предприятия имеет четыре основных направления: оптимизация входных потоков в соответствии с потребностями фирмы, использование кадров, развитие кадров и высвобождение кадров (см. табл. 12).

Таблица 12

Структура кадровой логистики

Оптимизация входных потоков Оптимизация внутренних потоков Оптимизация выходных потоков
использование (обучение) развитие
Анализ обеспеченности кадрами

Планирование персонала

Отбор

Прием

Адаптация

Организация труда

Мотивация

Оплата труда

Kонтроль

Оценка работников

Обучение

Планирование служебной карьеры

Социальное развитие

Формирование культуры и имиджа фирмы

Планирование высвобождения работников

Высвобождение (увольнение)

Анализ обеспеченности кадрами

Управление кадровой логистикой предприятияУправление кадровой логистикой предприятия - это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения кадров предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития его кадров.

Положительный эффект дает применение кадровой логистики не только на уровне предприятия (микрологистика), но и на уровне отрасли (макрологистика). На уровне отрасли кадровая логистика призвана в первую очередь оптимизировать потоки кадров на стадии их обучения. Здесь особо важными являются проблемы подготовки квалифицированных кадров, взаимосвязи учебных заведений с отраслью, притока и адаптации специалистов в отрасли, отраслевой системы переподготовки и повышения квалификации кадров и т.д.

Кадровая логистика фирмы выстраивается на основе Миссия фирмымиссии предприятия. Определяя то, для чего создана и существует фирма, миссия придает действиям людей осмысленность и целенаправленность, позволяющие им лучше понимать не только то, что они должны делать, но и для чего они осуществляют свои действия. Миссия - это философия фирмы. Она определяет ценности, убеждения и принципы, в соответствии с которыми фирма осуществляет свою деятельность. Поэтому миссия связывает, ориентирует интересы и ожидания людей, имеющих к ней отношение.

Смысл существования фирмы формулируется как отражение взаимосвязанных целей и интересов различных групп людей, заинтересованных в ее функционировании и оказывающих влияние на содержание и направленность ее деятельности. Такими группами являются:

  • собственники, создающие и развивающие фирму для того, чтобы за счет результатов ее деятельности удовлетворять свои потребности;

  • работники, которые своим трудом обеспечивают ее деятельность, получают оплату и удовлетворяют за счет этой оплаты свои потребности;

  • покупатели, которые приобретают продукцию фирмы и удовлетворяют с ее помощью свои потребности;

  • деловые партнеры, которые оказывают фирме услуги и получают за это плату;

  • общество, получающее от фирмы в виде налогов часть создаваемой ею прибыли.

Субьект внешней средыСубъектам внешней среды - покупателям, деловым партнерам и обществу в целом - миссия дает представление о фирме, способствует формированию ее имиджа. Для собственников и работников миссия создает возможность установления непротиворечивых целей деятельности, способствует выработке корпоративной культуры. Для кадровой логистики миссия позволяет определить общие целевые ориентиры.

Кадровая логистика должна обеспечить соответствие между имеющимися на фирме рабочими местами, предъявляющими определенные требования к работникам (квалификация, личные качества), и работниками, обладающими различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Достижение этого соответствия происходит в условиях постоянных изменений как требований, предъявляемых к работникам, так и требований, предъявляемых работниками к условиям и содержанию их труда. В связи с этим формирование движения кадровых потоков на предприятии предполагает постоянный выбор наиболее эффективных вариантов, с учетом всех факторов и обстоятельств. Для того чтобы правильно осуществлять этот выбор, необходимо четко понимать целевую направленность фирмы в области кадров.

В зависимости от того, каких стратегических целей придерживается фирма, решаются задачи кадровой логистики. Например, каких принципов придерживаться в работе с персоналом в случае сокращения объемов деятельности фирмы: увольнять временно высвобожденных сотрудников или сохранять. Если сохранять, то каким образом: переводить на сокращенные часы работы; использовать на других работах; направлять на длительную переподготовку и т.п. Исходя из долгосрочных направлений развития фирмы, решаются и такие вопросы движения кадровых потоков, как: обучать работников внутри фирмы или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать персонал со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению и т.д.

Успех любого предприятия в современных условиях, характеризующихся быстрыми изменениями, в значительной степени зависит от гибкости производства. Чтобы обеспечить это требование, необходимо иметь гибкую рабочую силу, поэтому одним из важных показателей кадровой логистики является мобильность кадровых потоков.

Мобильность кадровМобильность кадров - это способность персонала предприятия быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям внешней и внутренней среды, к смене трудовых функций. Наличие гибкой рабочей силы обеспечивает возможность быстрой перестройки деятельности фирмы, обновления продукции, смены специализации. Мобильность кадров тесно связана с процессами повышения квалификации работников и освоения новых профессий. В табл. 13 приведены основные виды движения кадров предприятий.

Кадровая логистика должна быть гибкой и динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями, происходящими в развитии фирмы. Однако не следует забывать и о том, что одновременно она должна иметь стабильные приоритеты. В работе с людьми это очень важно, так как именно со стабильностью взаимоотношений с фирмой связаны многие ожидания работников.

Таблица 13

Виды движения работников на предприятии

Вид движения кадров Форма проявления
Занятие должности Назначение на должность, связанное с приемом на работу
Перестановка Изменение должности в пределах занимаемого или аналогичного уровня
Продвижение Назначение на вышестоящую должность или повышение квалификации и оплаты в пределах занимаемой должности
Зачисление в резерв Повышение квалификации работника с целью назначения его на вышестоящую должность
Смещение Назначение на нижестоящую должность
Уход с должности Освобождение от должности в связи с увольнением или переходом на другую должность

Необходимо помнить, что фирма не только производит продукцию для внешней среды, но и обеспечивает определенный уровень жизни своим работникам и собственникам, предоставляя им работу, возможность участия в прибылях, социальные гарантии и т.п. Кадровая логистика должна создавать благоприятную среду для реализации и развития творческих возможностей работников, их способностей. Одним из важных показателей эффективности кадровой логистики является обеспечение работникам удовлетворенности трудом, общественного признания их достижений.

Логистическая кадровая система предприятия может считаться результативной, если:

  • все работники четко понимают и активно участвуют в реализации целей и задач фирмы, подразделения, в котором работают;

  • выполнение персоналом должностных обязанностей четко соответствует предъявляемым требованиям;

  • персонал всех структурных подразделений фирмы эффективно взаимодействует друг с другом;

  • эффективно осуществляется взаимодействие с внешними партнерами;

  • работники постоянно повышают знания и применяют их в практической деятельности;

  • уделяется необходимое внимание гуманизации процесса труда (улучшение условий труда и профессионального роста сотрудников, справедливое материальное и моральное поощрение, развитая социальная политика и т.д.).

Инвестиции в человеческие ресурсыИнвестиции в человеческие ресурсы, развитие кадрового потенциала становятся одним из наиболее важных факторов конкурентоспособности предприятий, поскольку хорошо обученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу имеет не меньшее значение, чем новейшие технологии и оборудование. Затраты, способствующие повышению квалификации и результативности труда работников, рассматриваются в современном бизнесе как инвестиции, которые будут многократно компенсированы возросшими доходами. У каждого работника фирмы имеется определенный период трудоспособности до его выхода на пенсию. Любой, даже самый квалифицированный работник нуждается в затратах на поддержание знаний на требуемом уровне. Затрачиваемые на обучение, повышение квалификации, переподготовку средства могут принести значительно больший доход.

Много проблем существует в кадровой логистике предприятий книжного дела. В первую очередь они связаны с острой необходимостью повышения качества кадров. В отрасли велика потребность в профессионалах высокого класса, обладающих всем необходимым объемом знаний современного специалиста. Менеджеры, маркетологи, логисты - эти и другие специалисты, обладающие глубокими знаниями в области книжного производства и распространения, должны определять уровень книжного дела сегодня и в будущем.

В настоящее время все более отчетливо руководители предприятий книжного дела осознают, что многие проблемы в издательско-книготорговой сфере появляются из-за элементарного непрофессионализма кадров. Исторически сложилось так, что в начале 1990-х годов в отрасль пришли люди, совершенно не разбирающиеся в издательском и книготорговом деле. Их привлекла возможность быстрого и легкого получения высоких прибылей в условиях существовавшего тогда дефицитного книжного рынка. В то время не требовалось опыта и знаний, чтобы изучать спрос или повышать качество книжной продукции. Достаточно было оперативно выпускать огромные тиражи перепечаток дефицитных книг. Сравнительно быстро книжный рынок стал насыщенным, работать стало труднее, потребовались специальные знания.

Многие руководители активно осваивали опыт книжного дела в зарубежных командировках, учились в отечественных учебных заведениях. Однако таким образом повысить свою квалификацию захотели и смогли в первую очередь высшие руководители крупнейших издательских и книготорговых фирм. Именно поэтому они в значительной мере и определяют передовые рубежи сегодняшнего книжного дела. Но современный бизнес во многом зависит от того, есть ли в фирме «команда единомышленников», которая сможет понять и реализовать идеи топ-менеджеров, и более того - предложить и осуществить свои идеи. Очевидно, что современный издатель и книготорговец должен сочетать знания в области бизнеса, книжного дела и высокий уровень личной культуры и интеллекта. Для дальнейшего развития книжного дела крайне важно обеспечить приток высококвалифицированных кадров разного уровня - от топ-менеджеров и до специалистов-редакторов и книгораспространителей.

12.2.
Логистика входных кадровых потоков

Источники, питающие фирму различными ресурсами (материальными, информационными, финансовыми), находятся в основном во внешней среде. Это положение относится и к источникам кадровых ресурсов. Основными внешними источниками притока (входного потока) персонала являются: учебные заведения, службы занятости (биржи труда); специализированные фирмы по найму персонала; рекомендации сотрудников, знакомых, деловых партнеров. Один из способов организации Поток кадровый входнойвходных кадровых потоков - размещение объявлений о требующихся работниках в средствах массовой информации.

Для правильной формулировки запросов кадровых ресурсов фирма должна изучать рынок рабочей силы с точки зрения наличия на нем кадров необходимой специальности и квалификации, необходимого уровня образования, возраста, пола и т.д., а также с точки зрения стоимости рабочей силы. С другой стороны, следует тщательно оценивать и обосновывать потребности в кадрах. Необходимо быть уверенным в том, что каждый принятый работник нужен организации, его трудовой потенциал будет эффективно использоваться.

Большое значение для привлечения на предприятие качественной рабочей силы имеет Имидж фирмыимидж фирмы - хорошее мнение у населения региона в отношении уровня оплаты труда, высокого уровня социальных гарантий и услуг, внимания к нуждам работников. В создании благоприятного имиджа важную роль играет социальная политика предприятия, проявляющаяся в развитой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием своим работникам.

Однако ресурсы внешней среды не безграничны, на них претендуют многие другие фирмы, это относится и к кадрам. Кроме того, фирма может не располагать возможностями или считать нецелесообразным предложить условия найма (в том числе оплату труда) на том уровне, какой установился на рынке труда. Поэтому всегда есть опасность, что фирма не сможет получить нужных работников извне.

Кроме внешних существуют также внутренние источники привлечения персонала. Это перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений; перемещение сотрудника на более высокий уровень; формирование новой функциональной роли сотрудника. Внутренние источники позволяют лучше использовать уже имеющиеся кадры, создают возможность быстрого заполнения вакантной должности.

Привлекая внутренние источники, фирма уже знает положительные и отрицательные стороны кандидатов, в свою очередь сам кандидат на замещение новой должности хорошо знает фирму, поэтому может быстрее адаптироваться. Однако ориентация на внутренние источники возможна далеко не всегда, основная часть кадрового потока приходит извне. К тому же имеются негативные моменты в использовании внутренних источников: меньшая возможность выбора, не исключены существенные затраты на переподготовку кадров, заполнение одних вакансий порождает появление других.

Заранее планировать подготовку кандидатов на вакантные должности, эффективно организовать их обучение позволяет наличие на предприятии кадрового резерва. Резерв формируется с учетом предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. Однако не все изменения можно спрогнозировать, поэтому наличие у каждого руководителя потенциальных заместителей способствует тому, что в случае его непредвиденного отсутствия трудовой процесс будет продолжаться с минимальными потерями.

Перед тем как выбрать источник для пополнения рабочей силы, необходимо точно сформулировать, на какие должности требуется найти работников, какие требования предъявляются к кандидатам, т.е. определить Квалификация сотрудниковкачественные и количественные требования к искомым кадрам. Формулировка происходит не только с учетом потребностей фирмы, но и с учетом общего состояния рынка труда.

Качественно подготовленные описания работ (должностные инструкции), для выполнения которых и подыскиваются кадры, позволяют не только обеспечить правильный подбор кадров для данной должности. Они создают основу для планирования подготовки кадров, оценки эффективности работы сотрудников, принятия решений о продвижении по службе, разрешения трудовых конфликтов.

После определения наиболее подходящих источников и обращения к ним наступает этап отбора из числа тех кандидатов, которые изъявили желание занять вакантную должность. Процедура отбора, прежде всего, зависит от должности: чем она менее ответственна, тем проще процедура отбора. И наоборот, чем на более ответственную должность подбирается сотрудник, тем тщательнее необходимо вести отбор. Замещение должности руководителей и специалистов целесообразно проводить на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, при этом желательно участие внешних кандидатов.

Результатом отбора должно быть соответствие выбранного кандидата всем поставленным требованиям. В кадровой логистике при отборе сотрудников на вакантные должности используют те же принципы, что и при выборе партнеров по бизнесу. Таким образом, здесь можно использовать основные принципы методики выбора партнеров, изложенные в разд. 5.2.

Отношение к нанимаемым сотрудникам как к партнерам по бизнесу требует формирования отношений с ними на таких же принципах взаимного уважения и доверия, на каких строятся отношения с поставщиками и покупателями.

Важными операциями в кадровой логистике являются подбор и расстановка персонала для выполнения конкретных работ. Подбор и расстановка персоналаПодбор и расстановка персонала - это рациональное распределение работников по структурным подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями и деловыми качествами работников - с другой. Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, что каждому работнику поручается работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту.

Подбор и расстановка кадров создают производственный коллектив. При его формировании необходимо принимать во внимание не только деловые и личные качества каждого его члена, но и психологическую совместимость людей, которая помогает быстро и успешно срабатываться, что ведет к росту производительности труда. При этом необходимо учитывать продолжительность периода работы человека в одной должности, имея в виду, что внутриорганизационные перемещения ведут к лучшему использованию персонала. Застой (старение) кадров, связанный в том числе и с длительным пребыванием работников в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности фирмы.

Процесс организации Поток кадровый входнойвходного кадрового потока в логистической системе рассмотрим на примере ТД «Библио-Глобус».

Внешние взаимодействия ТД «Библио-Глобус» происходят с рынком труда, с биржей труда, кадровыми агентствами, учебными заведениями (в том числе МГУП, Московским книготорговым колледжем и др.). ТД в этих взаимодействиях представляет в основном отдел управления персоналом, который занимается подбором, расстановкой, внутрифирменным обучением, организацией повышения квалификации кадров, а также увольнением работников.

Пристальное внимание необходимо уделять эффективному взаимодействию всех звеньев логистической системы ТД, участвующих в организации входных кадровых потоков. Кроме отдела управления персоналом сюда включаются подразделения «Библио-Глобуса», в которых используются подобранные кадры, их трудовая деятельность.

Логистический процесс обеспечения кадрами вакантных рабочих мест происходит следующим образом. При возникновении вакантных мест подразделение ТД (например, «Книжный салон») подает заявку на подбор кадров в отдел управления персоналом. Отдел, взаимодействуя с внешней средой, распространяет информацию о требующихся работниках. Далее по мере обращения в отдел претендентов с ними проводятся собеседования, т.е. реализуется система набора и отбора персонала, которая является частью стратегии планирования трудовых ресурсов.

Набор кандидатов заключается в создании резерва кандидатов с учетом будущих изменений. Набор персонала производится из внешней (департаменты труда и занятости, учебные заведения, кадровые агентства, объявления в СМИ и Интернете) и внутренней (другие подразделения ТД) среды. При наборе необходимо определить оптимальную численность персонала. Недостаток численности может привести к возникновению «узких мест» в логистических потоках (например, на стадии подготовки книжных товаров к реализации или обслуживания потоков покупателей) и появлению конфликтов в логистической системе. Избыток работников может стать причиной увеличения используемых финансовых ресурсов, роста фонда заработной платы.

12.3.
Логистика внутренних кадровых потоков

Поступая в логистическую систему, входные кадровые потоки должны пройти период адаптации. В период адаптации происходит включение работника в новые профессиональные и социальные условия, в систему взаимоотношений коллектива, взаимное приспособление человека и коллектива. Вхождение сотрудника в фирму - это сложный и важный процесс, в успехе которого заинтересован как сам работник, так и фирма. Необходимым условием успешности этого процесса является изучение ценностей и правил поведения, характерных для сотрудников данной фирмы.

Профессиональная адаптацияПрофессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют степень освоения норм времени на выполнение трудовых операций, выход на средний уровень брака и др.

Социально-психологическая адаптацияСоциально-психологическую адаптацию определяют уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой, характером взаимоотношений с товарищами и администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе и т.д.

На процесс адаптации нового работника влияют два основных фактора:

  • ожидания и представления человека о фирме, работе, своем месте в фирме, вознаграждении за работу и т.д.;

  • ожидания фирмы в отношении индивида, его квалификации и личностных качеств, результатов работы, вознаграждения за работу.

Для каждого работника существует уникальное сочетание ожиданий и надежд. Ожидания работодателей по отношению к работникам могут существенно различаться в фирмах, изменяться с течением времени. Все это делает процесс согласования взаимных ожиданий очень сложным. Он не заканчивается на всем протяжении трудовой деятельности человека в фирме. В любой момент возможны рассогласования, которые могут привести в итоге к расторжению трудовых отношений и выходу работника из фирмы по его инициативе или по инициативе предприятия.

Организация внутрифирменных кадровых потоков предполагает установление определенного порядка осуществления трудового процесса. Элементами Логистика потока работлогистики потока работ являются:

  • разделение и кооперация труда - обособление видов трудовой деятельности и система их взаимосвязей;

  • рациональные приемы и методы труда, обеспечивающие выполнение трудовых операций с наименьшими затратами времени и усилий работника;

  • организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами труда и оборудованием, их рациональное размещение.

Логистическое проектирование внутренних кадровых потоков основывается на следующих принципах:

  • использование принципа разнообразия, чтобы работник выполнял достаточно широкий набор операций;

  • операции, совершаемые работником, должны давать законченный результат, который может быть оценен;

  • предоставление работнику возможности обучаться, расти в профессиональном и личностном плане;

  • обеспечение обратной связи - выполняя свою работу, человек должен знать, как он с ней справился.

Поясним, как организуются кадровые потоки, на примере деятельности структурного подразделения ТД «Библио-Глобус».

«Книжный салон», наиболее крупное структурное подразделение ТД «Библио-Глобус», проектирует свои кадровые потоки исходя из миссии Торгового Дома («Все книги России на полках «Библио-Глобуса») и бизнес-плана предприятия. Директор «Книжного салона» определяет его цели и задачи, в том числе и в области кадров. На основе анализа и планирования рентабельности и других показателей деятельности салона рассчитывается общая численность работников, необходимых для выполнения поставленных целей. Определяющими являются основные функциональные задачи, выполняемые структурным подразделением «Книжный салон» в рамках логистической системы Торгового Дома. При этом учитывается, что свои задачи салон может выполнить только в тесном взаимодействии с сотрудниками других подразделений.

Далее решается задача обеспечения каждого звена в логистической цепи работ необходимыми работниками. Схемы расположения торговых залов и ассортиментных групп книжных товаров в торговых залах помогают достичь оптимального варианта распределения продавцов. На основании должностных инструкций определяются функциональные обязанности каждого работника.

«Книжный салон» состоит из двух секций. Заведующий каждой секцией строит логистическую цепь взаимодействия и взаимозаменяемости всех работников своего подразделения. Для этого ежедневно составляется так называемая «кадровая разнарядка». В разнарядке указывается, что, где и когда должны делать конкретные работники, чтобы обеспечить непрерывность рабочего торгового процесса на всем его протяжении.

Внутрифирменные кадровые потоки должны обеспечить требуемый поток работ, результатом которого является соответствующий объем произведенной продукции или услуг. Рассчитать необходимую численность работающих по профессиям, квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям помогают методы нормирования труда. Существуют нормы времени на производство отдельных работ, нормы выработки, обслуживания и др.

Так, например, недостаточное количество работников в торговом зале и на складе книжного магазина приводит к негативным последствиям. Если на складе не хватает работников, то книги медленнее поступают в торговый зал, некоторые из них могут отсутствовать в продаже, что снижает качество обслуживания покупателей и результативность процесса продажи. Недостаток работников в торговом зале ведет к замедлению расстановки книг на полках, ухудшению процесса обслуживания покупателей из-за того, что продавцам приходится одновременно консультировать покупателей и поддерживать порядок на полках. В связи с этим большое значение имеет расстановка кадров с учетом интенсивности покупательских потоков по часам торговли, дням недели и сезонам.

Адаптировать кадровые потоки к изменениям в объемах работ помогают нестандартные режимы работы персонала. Такие режимы предусматривают возможность отработки как меньшего, так и большего количества времени по сравнению с нормативной рабочей неделей. В развитых зарубежных странах по такой схеме работает примерно 25-30 % занятых. Однако применять их необходимо с соблюдением трудового законодательства.

Важным процессом в кадровой логистике является Оценка работы персоналаоценка работы персонала. Она осуществляется на основе комплекса характеристик компетентности работника. В комплекс входят следующие основные характеристики: профессионализм поведения, проявление личной инициативы, качество выполнения функциональных обязанностей, стремление к развитию профессиональных и личностных качеств. При этом не следует забывать, что только немногие люди намеренно пытаются делать работу плохо. Для того чтобы дать людям возможность работать хорошо, нужно, чтобы каждому стало ясно, что именно требуется от него, чтобы он был обучен выполнять порученные ему обязанности, располагал необходимыми средствами и ресурсами.

Результаты деловой оценки работника могут использоваться в разных целях, но прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труда. Тарифная ставка (оклад) работника устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения или понижения на основе оценки его работы и поведения. Оценка работы каждого члена коллектива дает также основание для определения размера выплачиваемых дополнительных вознаграждений и льгот.

Оценка работника является основанием для его служебно-профессионального продвижения, способствующего развитию как личности, так и фирмы в целом.

В формировании положительного отношения работников к фирме, повышении их самоотдачи в производственной деятельности большое значение имеет социальная политика предприятия. В терминах логистики социальная политика рассматривается как кадровый сервис. Под кадровым сервисом понимается стимулирование физического и духовного развития персонала, содействие поддержанию его здоровья, экономии времени и сил.

В рамках кадрового сервиса на предприятии реализуются льготы и гарантии социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по болезни, в случае безработицы и т.д.). Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия. К сфере кадрового сервиса относится создание комфортных условий труда и отдыха (столовая, медицинская комната, коллективные культурные и развлекательные мероприятия и т.д.).

Кадровый сервисКадровый сервис, несомненно, увеличивает расходы предприятия на рабочую силу. Однако они окупаются за счет повышения мотивации к труду, хороших взаимоотношений, стабилизации коллектива и др. В этих условиях каждый член трудового коллектива сознает себя участником общей деятельности и прилагает усилия для достижения общей цели фирмы, так как он чувствует заботу и внимание к себе со стороны руководства фирмы. Таким образом, кадровый сервис выгоден не только для работников, но и для фирмы в целом.

Процесс использования и продвижения работника внутри фирмы невозможен без его обучения. Любой человек, придя в организацию и осуществляя свою деятельность в ней, должен научиться многому. Укажем лишь наиболее важные моменты, которым постоянно учится сотрудник:

  • выполнять свою работу, общаться в процессе ее выполнения с другими членами коллектива, понимать, что входит в оценку качества его работы;

  • правильно понимать и занимать свое место в фирме. Он узнает существующие в ней нормы, ценности, учится правильно вести себя с коллегами и руководством;

  • решать свои собственные задачи в фирме, например, как делать карьеру в фирме или добиваться определенных вознаграждений.

Схема процесса осознанного научения человека поведению в организации приведена на рис. 41Рис. 41. Схема процесса осознанного научения человека поведению в организацииВиханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд. М.: Гардарики, 2000. С. 285..

Обучение персонала становится обязательным элементом деятельности любой фирмы. Для организации обучения используются следующие составляющие: теоретические знания, отраслевой и внутрифирменный опыт, накапливаемый в процессе деятельности фирмы и постоянно осмысливаемый с целью совершенствования этой деятельности.

Существует три основных вида Обучение персоналаобучения персонала:

  • подготовка кадров по новым профессиям;

  • повышение квалификации (обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности);

  • переподготовка кадров (обучение с целью освоения новых знаний, умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда).

Главная задача обучения - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, экономических идей в практической деятельности фирмы.

Эффект от формирования квалифицированных кадров часто не может быть выражен количественно и к тому же отдален во времени. Это служит серьезным препятствием для вложения средств фирм в развитие кадрового потенциала, в подготовку квалифицированных кадров. Однако конкуренция и острая необходимость ускорять внедрение новейших достижений побуждают руководителей фирм к обучению персонала. Наиболее развитые предприятия сталкиваются с тем, что они не могут ждать, пока учебные заведения обеспечат их необходимой квалифицированной рабочей силой. Фирмы вынуждены активно вторгаться в процесс обучения, готовить себе квалифицированные кадры своими силами.

12.4.
Логистика выходных кадровых потоков

Кадровый поток книготоргового предприятия находится в постоянном движении, изменяется и преобразуется, часть его выходит за пределы фирмы во внешнюю среду.

Замена сотрудников, ушедших из организации, обходится достаточно дорого, особенно если они не оправдали вложенных в них инвестиций (например, на обучение). Уволившиеся работники являются потерянными для фирмы, поэтому основным принципом управления выходными кадровыми потоками должно быть сохранение общего кадрового потенциала на необходимом уровне.

Высвобождение рабочей силыВысвобождение рабочей силы связано со следующими причинами: увольнением по собственному желанию, увольнением по инициативе администрации из-за сокращения рабочих мест или нарушения работником трудовой дисциплины, уходом на пенсию.

Первый вид является относительно беспроблемным с точки зрения фирмы (не считая последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников). В данной ситуации может быть полезно заключительное интервью с увольняющимся, в ходе которого надо помочь сотруднику более взвешенно оценить происходящее событие. Кроме того, оно дает информацию о возможных недостатках в организации использования кадров и других проблемах в работе фирмы, из-за которых, возможно, уходит человек.

Выходящий за пределы фирмы поток можно оценить как благоприятное для фирмы явление, если уходят сотрудники, не отвечающие предъявляемым к ним требованиям. Как неблагоприятный процесс ухода работников оценивается в том случае, если по каким-либо причинам увольняются высококвалифицированные сотрудники. Предприятие должно делать все необходимое, чтобы сохранить постоянный кадровый потенциал, т.е. персонал, умеющий работать и способный научить этому других, понимающий и принимающий миссию и философию деятельности фирмы.

Особую сложность представляет процесс сокращения персонала в связи с сокращением рабочих мест. Сокращение рабочих мест может быть вызвано ориентацией фирмы на интенсивный путь развития: внедрение технологических новаций, ликвидация убыточных производств и т.д. Однако высвобождение сотрудников, связанное с этим, является серьезной проблемой. Для работников увольнение по сокращению означает потерю прежних социальных связей, угрозу безработицы. Проводить сокращения следует так, чтобы обеспечить минимизацию потерь для сотрудников и предприятия от этого процесса. Прежде всего необходимо сохранить тех сотрудников, которые обладают наибольшими потенциальными возможностями. В некоторых случаях проблема сокращения рабочих мест может быть решена введением режима гибкой занятости путем перевода части сотрудников на неполное рабочее время.

За рубежом используется такой метод повышения мобильности персонала, как лизинг кадров. Смысл этого метода в том, что одна фирма (кредитор) передает на определенный срок своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирме (заемщику), обязывая этих сотрудников в течение срока «аренды» работать в фирме-заемщике. Необходимо отметить, что использование подобной практики в нашей стране требует решения ряда юридических проблем.

Попадание сотрудника в число сокращаемых сильно травмирует его, поэтому многим людям, столкнувшимся с увольнением, необходима помощь в преодолении его отрицательных последствий для них. От того, как организован процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие. Следует убедить сотрудника в объективной необходимости для фирмы такого шага, в том, что его деловые и личностные качества не являются причиной сокращения. Требуется подумать и о моральном состоянии остающихся членов коллектива. Очевидно, что они что-то потеряют с уходом коллег; кроме того, на них может перейти часть обязанностей уходящих.

Увольнения в связи с выходом на пенсию могут быть заранее предусмотрены и спланированы. Однако и в этом случае для человека увольнение связано с изменениями в его личной жизни. Для лучшей адаптации к этому процессу как работника, так и предприятия пенсионеры могут приглашаться в качестве консультантов, экспертов при решении различных проблем, для обучения персонала и т.п.

© Центр дистанционного образования МГУП