Московский государственный университет печати

Прокудин В.А.


         

Менеджмент в книжном деле

Методический материал по курсу


Прокудин В.А.
Менеджмент в книжном деле
Начало
Об электронном издании
Оглавление
1.

Введение

1.1.

Общая характеристика менеджмента

1.1.0.1.

Конкретная ситуация. Фирма «Стейплер»

1.1.0.2.

Практикующее упражнение.Управление деловой организацией в XXI в

1.1.1.

Менеджмент и внешнее окружение организации

1.1.1.1.

Конкретная ситуация. «Форд» вчера, сегодня и завтра

1.1.2.

Менеджер

1.1.2.1.

Практикующее упражнение. Менеджер XXI в.

1.1.2.2.

Домашнее задание. Мой лучший менеджер

1.1.2.3.

Задание. Эффективность деятельности менеджера

1.1.2.4.

Тест на соответствие индивидуальных особенностей человека профессии менеджера

1.1.2.5.

Тест на способность стать богатым человеком

1.1.2.6.

Тест «Умение слушать»

1.1.2.7.

Тест. «УМЕНИЕ СЛУШАТЬ»

1.1.2.8.

Тест. «УМЕЕТЕ ЛИ ВЫ ВЫСЛУШИВАТЬ ПРАВДУ?»

1.1.2.9.

Тест. «ОРГАНИЗОВАННЫЙ ЛИ ВЫ ЧЕЛОВЕК?»

1.1.2.10.

Упражнение «РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВРЕМЕНИ (временной менеджмент)»

1.1.2.11.

Упражнение «ОЦЕНКА САМОГО СЕБЯ»

1.1.2.12.

Тест «СООТВЕТСТВУЕТ ЛИ ЗДОРОВЬЕ ЧЕЛОВЕКА ПРОФЕССИИ МЕНЕДЖЕРА?»

1.2.

Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления

1.2.0.1.

Домашнее задание Моя лучшая организация

1.2.0.2.

Практикующее упражнение Планирование карьеры

2.

Глава 1. Человек в организации

2.1.

Взаимодействие человека и организации

2.1.0.1.

Конкретная ситуация. Любите ли вы свою работу?

2.2.

Вхождение человека в организацию

2.2.0.1.

Конкретная ситуация «Двойная» карьера

2.3.

Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения

2.3.0.1.

Практикующее упражнение. Личность для работы

2.3.1.

Восприятие человеком окружения

2.3.1.1.

Методика «ОПРОСНИК АФФИЛИАЦИИ»

2.3.2.

Характеристика индивидуальности человека

2.3.2.1.

Домашнее задание Анкета для подбора кадров

2.4.

Взаимодействие человека и группы

2.4.0.1.

Практикующее упражнение. Найти предмет

2.4.0.2.

Практикующее упражнение. Роли в малой учебной группе

2.4.0.3.

Домашнее задание. Моя лучшая группа

2.4.0.4.

Тест «ВОСПРИЯТИЕ ИНДИВИДОМ ГРУППЫ»

2.4.0.5.

Тест «ТЕМПЕРАМЕНТ ЛИЧНОСТИ» (двухфакторная модель измерения экстравертированности и нейротизма Г. Айзенка)

2.4.1.

Индивид и группа

2.4.1.1.

Тест «ДИАГНОСТИКА МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ» Т. ЛИРИ

2.4.1.2.

Деловая игра «ПОЛЕТ НА ЛУНУ»

2.5.

Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения

2.5.0.1.

Конкретная ситуация. Петр Груздев

3.

Глава 2. Мотивация деятельности

3.1.

Общая характеристика мотивации

3.1.0.1.

Конкретная ситуация. Мотивирование работников мясокомбината

3.1.0.2.

Практикующее упражнение. Основы мотивации

3.1.0.3.

Домашнее задание. Лист желаний

3.1.1.

Мотивационный процесс

3.1.1.1.

Тест «КАКОЙ ТИП ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И ОРГАНИЗАЦИЕЙ ВЫ ПРЕДПОЧИТАЕТЕ?»

3.1.1.2.

Тест «ДИАГНОСТИКА САМООЦЕНКИ МОТИВАЦИИ ОДОБРЕНИЯ»

3.1.1.3.

Тест «МОТИВАЦИЯ ТРУДОЛЮБИЯ»

3.1.1.4.

Тест «ХАРАКТЕР СОТРУДНИКА»

3.1.2.

Работа с персоналом

3.1.2.1.

Тест «ПОТЕНЦИАЛ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА»

3.1.2.2.

Тест «ОЦЕНКА КАНДИДАТА НА РАБОЧЕЕ МЕСТО»

3.1.2.3.

Тест «ЧТО ВЫ ЦЕНИТЕ?»

3.1.2.4.

Тест «ПОЧЕРК И ХАРАКТЕР»

3.1.2.5.

Упражнение «КАЧЕСТВЕННЫЙ АНАЛИЗ ПОЧЕРКА»

3.1.2.6.

Деловая игра «ОТБОРОЧНОЕ ИНТЕРВЬЮ ПРИ УСТРОЙСТВЕ НА РАБОТУ»

3.1.2.7.

Упражнение «АТТЕСТАЦИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА»

3.1.2.8.

Тест «УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ»

3.2.

Теории содержания мотивации

3.2.1.

Теория иерархии потребностей Маслоу

3.2.1.1.

Тест «ПАРНЫЕ СРАВНЕНИЯ»

3.2.2.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

3.2.2.1.

Тест «ЧТО ВАМИ ДВИЖЕТ?»

3.2.2.2.

Тест «ГОТОВНОСТЬ К РИСКУ» («PSK» Шуберта)

3.3.

Теории мотивации

3.3.0.1.

Тест «МОТИВАЦИЯ К УСПЕХУ»

3.3.0.2.

Тест «КАКАЯ У ВАС МОТИВАЦИЯ К УСПЕХУ?»

3.3.0.3.

Тест «МОТИВАЦИЯ К ИЗБЕГАНИЮ НЕУДАЧ»

4.

Глава 3. Стратегическое управление организацией

4.1.

Анализ среды

4.1.1.

Анализ внешней среды

4.1.1.1.

Конкретная ситуация. Народный компьютер «Амата»

4.1.1.2.

Конкретная ситуация. «Аквариус» меняет стратегию

4.1.1.3.

Домашнее задание. Конкурентное преимущество

4.1.2.

Анализ внутренней среды

4.1.2.1.

Практикующее упражнение. SWOT - анализ

4.1.2.2.

ДЕЛОВАЯ ИГРА «РИСК И СТРАХОВАНИЕ»

5.

Глава 4. Миссия и цели организации

5.1.

Цели организации

5.1.0.1.

Конкретная ситуация. Городская телефонная станция

5.2.

Установление целей

5.2.0.1.

Практикующее упражнение. Установление целей в малой учебной группе

5.2.0.2.

Домашнее задание Участие в управлении

6.

Глава 5. Стратегия фирмы

6.1.

1. Типы стратегий бизнеса

6.1.0.1.

Конкретная ситуация. Вхождение фирмы «Макдоналдс» на советский рынок

6.1.0.2.

Практикующее упражнение. Факторы выбора стратегии бизнеса

6.1.1.

1.1. Эталонные стратегии развития

6.1.1.1.

Домашнее задание. Эталонные стратегии

6.2.

2.Выработка стратегии фирмы

6.2.0.1.

ДЕЛОВАЯ ИГРА «СТРАТЕГИЯ ФИРМЫ»

7.

Глава 6. Проектирование работы в организации

7.1.

1. Функции управления организацией

7.1.1.

1.1. Функция администрирования

7.1.1.1.

ДЕЛОВАЯ ИГРА «ПЛАНИРОВАНИЕ»

7.2.

2. Проектирование работы

7.2.0.1.

Конкретная ситуация. Проектирование работы в страховой компании

7.2.0.2.

Практикующее упражнение Проектирование работы

7.2.0.3.

Домашнее задание. Что вы хотите получить от своей работы?

8.

Глава 7. Проектирование организации

8.1.

1. Факторы проектирования организации

8.1.0.1.

Конкретная ситуация. Металлургическая компания

8.1.1.

1.1. Внешняя среда

8.1.1.1.

Практикующее упражнение. Факторы проектирования организации

8.2.

2. Элементы проектирования организации

8.2.0.1.

ДЕЛОВАЯ ИГРА «ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ НАЧАЛА» Первый вариант

8.2.0.2.

ДЕЛОВАЯ ИГРА «ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ НАЧАЛА» Второй вариант

8.2.0.3.

ДЕЛОВАЯ ИГРА «УПРАВЛЯЮ ПРОИЗВОДСТВОМ»

9.

Глава 8. Типы организаций

9.1.

1. Типы организаций по взаимодействию подразделений

9.1.0.1.

Домашнее задание. Схема организационной структуры

10.

Глава 9. Организационные процессы

10.1.

1. Коммуникации в управлении

10.1.0.1.

Конкретная ситуация. Бутики Христодара

10.1.0.2.

Практикующее упражнение. Оценка «снизу вверх»

10.1.1.

1.1. Процесс коммуникации

10.1.1.1.

ДЕЛОВАЯ ИГРА «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ»

10.1.1.2.

Ролевая игра «УВЕРЕННЫЕ, НЕУВЕРЕННЫЕ И АГРЕССИВНЫЕ ОТВЕТЫ» (по Н. Рудестаму)

10.1.1.3.

Тест «ВАШ СТИЛЬ ОБЩЕНИЯ»

10.1.1.4.

Тест «КОММУНИКАБЕЛЬНЫ ЛИ ВЫ?»

10.1.1.5.

Тест «ТЕЛЕФОННЫЕ РАЗГОВОРЫ»

10.1.1.6.

Упражнение «РАЗВИТИЕ НАВЫКОВ ОБЩЕНИЯ В ЖИЗНЕННЫХ СИТУАЦИЯХ» (по Ф. Зимбардо, А. Б. Добровичу)

10.1.1.7.

Ролевое упражнение «РАЗВИТИЕ НАВЫКОВ ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ»

10.1.1.8.

Тест «ДОВЕРЯЮТ ЛИ ВАМ ОКРУЖАЮЩИЕ?»

10.1.1.9.

Тест «Q-COPTИPOBKA»

10.1.2.

Коммуникационные стили

10.1.2.1.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ В СИТУАЦИИ КОНФЛИКТА ПО МЕТОДУ ТОМАСА - КИЛМЕНА

10.2.

2. Принятие решений

10.2.0.1.

Конкретная ситуация. Программы «Медэкс»

10.2.0.2.

Практикующее упражнение. Принятие решения

10.2.1.

2.1. Модели принятия решения

10.2.1.1.

Домашнее задание. Модель принятия решения

10.2.2.

2.2. Процесс принятия управленческих решений

10.2.2.1.

Конкретная ситуация. Управленческая команда в компании

10.3.

3. Власть и влияние

10.3.0.1.

Конкретная ситуация. Центр власти в «Автострахе»

10.3.0.2.

Практикующее упражнение Различия и тактика должностной власти

10.3.0.3.

Домашнее задание. Власть в классе

10.3.0.4.

Упражнение «ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ АВТОРИТЕТА»

10.3.1.

3.1. Лидерство и власть

10.3.1.1.

Тест «НАСКОЛЬКО ВЫ СТРЕМИТЕСЬ УЧАСТВОВАТЬ ВО ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПОЛИТИЧЕСКИХ ПРОЦЕССАХ?»

10.3.1.2.

Тест «ЭФФЕКТИВНОСТЬ РУКОВОДСТВА»

10.3.1.3.

Тест «НЕЭФФЕКТИВНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ»

10.4.

4. Управление конфликтом

10.4.0.1.

Конкретная ситуация. Дилемма для Ирины

10.4.0.2.

Практикующее упражнение Разрешение противоречий в группе

10.4.0.3.

Домашнее задание. Конфликт с преподавателем

10.4.0.4.

Тест «КАК ВЫ ДЕЙСТВУЕТЕ В УСЛОВИЯХ КОНФЛИКТА?»

10.4.0.5.

Тест «КАКОВ ВАШ СТИЛЬ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ?»

10.4.0.6.

Тест «КОНФЛИКТНАЯ ЛИЧНОСТЬ»

10.4.0.7.

Упражнение «ФОРМЫ ПРЕОДОЛЕВАЮЩЕГО ПОВЕДЕНИЯ»

11.

Глава 10. Организационная культура

11.1.

1. Концепция организационной культуры

11.1.0.1.

Тест «КАКОЙ ВИД ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВАМ БОЛЕЕ ВСЕГО ПОДХОДИТ?»

11.1.1.

1.1. Содержание организационной культуры

11.1.1.1.

Практикующее упражнение. Организационная культура учебной группы

11.2.

2. Развитие организационной культуры

11.2.0.1.

Конкретная ситуация. Проблемы качества на электромеханическом заводе

11.2.1.

2.1. Формирование организационной культуры

11.2.1.1.

Тест «ЭТИКА БИЗНЕСА»

11.2.2.

2.2. Поддержание организационной культуры

11.2.2.1.

Тест «НАСКОЛЬКО ЭТИЧНО ВАШЕ ПОВЕДЕНИЕ НА РАБОТЕ?

11.2.3.

2.3. Изменение организационной культуры

11.2.3.1.

Конкретная ситуация. Преобразования в ЦТУ

11.2.3.2.

Практикующее упражнение. Анализ «силовых полей» в организационных изменениях

11.2.3.3.

Домашнее задание. Наблюдаемые изменения в организации

11.3.

3. Национальное в организационной культуре

11.3.0.1.

Домашнее задание. Национальное в управлении бизнесом

12.

Глава 11. Лидерство

12.1.

1. Основы лидерства

12.1.1.

1.1. Содержание понятия лидерства в управлении организацией

12.1.1.1.

Практикующее упражнение. Положение на заводе

12.1.2.

1.2. Лидер и менеджер

12.1.2.1.

Тест «ЛИДЕР»

12.1.2.2.

Тест «КОМАНДОВАТЬ ИЛИ ПОДЧИНЯТЬСЯ?»

12.1.2.3.

Тест «ОПРЕДЕЛЕНИЕ СИЛЫ ВОЛИ»

12.1.2.4.

Тест «ВЕДУЩИЙ ИЛИ ВЕДОМЫЙ?»

12.2.

2. Традиционные концепции лидерства

12.2.1.

2.1. Теория лидерских качеств

12.2.1.1.

Тест «УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ»

12.2.1.2.

Тест «УМЕЕТЕ ЛИ ВЫ КОНТРОЛИРОВАТЬ СЕБЯ?»

12.2.1.3.

Тест «НАСКОЛЬКО ВЫ ТЕРПИМЫ?»

12.2.2.

2.2. Концепции лидерского поведения

12.2.2.1.

Тест «ОРИЕНТАЦИЯ»

12.3.

3. Концепции ситуационного лидерства

12.3.0.1.

Ситуативный тест «КАКОВ ВАШ ОСНОВНОЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА?»

12.3.0.2.

Тест «ОРИЕНТАЦИИ РУКОВОДСТВА»

12.4.

4. Новое в теориях лидерства

12.4.1.

4.1. Концепция харизматического лидерства

12.4.1.1.

Упражнение «РАЗВИВАЕМ ХАРИЗМАТИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА»

13.

Задания по нескольким темам

14.

Библиографический список

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала подвластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» в организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремиться максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для наиболее интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает во взаимодействие с организацией. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Лида Смирнова пристально смотрела на свой кофе и пирожок. После трудного рабочего дня она пыталась расслабиться в кафе, часто посещаемом деловыми людьми. Подняв взгляд, она заметила свою давнюю подругу по университету, входящую в кафе. Прошло уже два года, как она последний раз виделась с Анной Яблоковой. В то время они были в одной группе на занятиях по курсу «Организационное поведение».

«Анна! - воскликнула Лида, пытаясь привлечь ее внимание. - Присаживайся. Я не видела тебя целую вечность. Я не знала, что ты осталась в городе».

«Я проходила вводное обучение в страховой компании, где работаю последние 18 месяцев, - ответила Анна. - А как у тебя дела?»

«Я работаю в рекламном агентстве «Альбатрос». Я там почти уже год», - сказала Лида.

«Интересно, что это за организация? - спросила Анна. - Я слышала, что это достаточно жесткая контора».

«Я не знаю, откуда у тебя такая информация, - ответила Лида, - но ты права. Платят действительно хорошо, но ежедневно выжимают из нас каждый выплаченный нам рубль. Люди, с которыми я работаю, очень хорошие, но сильно конкурируют друг с другом. Я думаю, что наша компания проводит некую неписаную политику. Новых людей пытаются столкнуть друг с другом, а «победитель» получает продвижение. Не получившие продвижение долго не задерживаются в компании. Они ищут что-нибудь на стороне или их просят подыскать себе что-нибудь другое. Я надеюсь, ты понимаешь, что я имею в виду».

Анна сочувственно взглянула на подругу. «У нас в страховой компании тоже идет своя борьба, но все это выглядит несколько иначе. У меня относительно низкая заработная плата, но мне кажется, что меня скоро повысят. Как бы этого хотелось. Когда я начала работать, мне сказали, что повысят через 9 месяцев ученичества, но они превратились сначала в 12, затем в 15, а сейчас это уже составляет 18 месяцев и никого из моей группы еще не повысили. Двое, занимавшие должности выше меня, уже уволились. Поэтому нас, двоих оставшихся, скоро повысят. Я надеюсь, что это коснется и меня. Политика компании заключается в продвижении людей, но в медленном продвижении. Можно конечно было бы обратиться к ряду официальных кадровых документов. Я уже подобрала много таких материалов, но как-то беспокоюсь, стоит ли мне на них ссылаться. У меня прекрасная начальница. Когда я разуверилась во всем, она отвела меня в сторону и сказала, что у меня все идет хорошо. Она показала планы компании по продвижению сотрудников и сказала, что она будет настойчиво рекомендовать меня на открывающиеся вакансии. Мне кажется, я просто нетерпеливая».

Лида отставила свой кофе. «Мой начальник просто дурак, но он хитрый дурак. Он окружил себя людьми, делающими так, что он выглядит хорошо. Они делают свою работу, а он получает все результаты. Я научилась больше от коллег, чем от него. Не понимаю, как такие, как он, выживают в нашей компании. Ты, наверное, сейчас думаешь, что его подчиненные надеются на свое продвижение. Он, должно быть, лучший артист, чем я о нем думала».

«Тебе нравится то, что ты делаешь?» - спросила Анна.

«Да, это очень интересное дело, - ответила Лида. - Это более сложно, чем то, чему нас учили в университете. Было бы лучше, если бы наши профессора рассказывали нам о политике в компаниях. Я хотела бы знать что-нибудь о том, как сделать так, чтобы увидеть в своем начальнике что-то хорошее. Ты видишь, мне это очень необходимо».

Обе некоторое время сидели тихо. В заключение Анна сказала: «В пятницу в театре будут показывать новую пьесу. У меня есть лишний билет. Хочешь пойти со мной?»

«Я бы пошла, Анна, - сказала Лида, - но взяла домой много работы. Может быть, мы сходим куда-нибудь вместе в следующий раз, ладно?»

«Да, конечно, - ответила Анна, - после того, как нас обеих повысят».

Они обе засмеялись, и Анна потянулась за своим пальто.

Вопросы к конкретной ситуации

Как бы вы могли охарактеризовать каждую из героинь ситуации как личность?

Что можно сказать о каждой из девушек с позиции того, как они относятся к фактам и событиям, изложенным в ситуации, как они описывают свою работу и отношения по работе?

Как бы вы оценили удовлетворенность работой Лиды и Анны?

Кто из них больше доволен своей работой в целом и почему?

Что можно сказать о том, как их менеджеры управляют сложившейся в компаниях ситуацией, а также об этическом поведении этих менеджеров?

6. Не кажется ли вам, что эти две девушки приписывают разную степень важности различным аспектам своей работы? Если это так, то какие из этих аспектов воспринимаются ими как более важные и для кого?

У Шавката Кайдулина оставалось 20 минут до конца обеденного перерыва, и он решил потратить это время на обдумывание предстоящего решения. Он понимал, что это будет трудное решение, но не принять его было нельзя.

Шавкат, которому было 23 года, только что окончил факультет международного бизнеса и делового администрирования столичного Института международных отношений. Обучаясь в институте, он выезжал на стажировку на один семестр в Испанию. У него была мечта работать либо за рубежом, либо в иностранной компании у себя на родине. Еще до окончания вуза Шавкат разослал свое резюме по ряду известных фирм, в том числе за границу.

Вскоре из пяти фирм он получил приглашения для интервью. Больше всего его привлекло письмо из всемирно известной нефтяной компании, осуществляющей свои операции в среднеазиатских странах СНГ. В письме указывалось, что интервью с ним планируется провести в штаб-квартире компании в одном из крупных городов США и что компания берет на себя расходы на это мероприятие. Прибыв в назначенный срок в штаб-квартиру компании, он нашел, что там работают очень располагающие к себе люди и что они готовы помочь ему во всем. Наиболее интересную информацию он получил от других кандидатов, прибывших, как и он, в это время в компанию для интервью. Это были люди из разных частей света, но их объединял один интерес - получить работу в такой известной организации.

Шавкату в результате переговоров сделали предложение заключить с компанией трехгодичный контракт для работы в ее отделении, расположенном в Элма-Эте. Именно из этого города компания осуществляла свои операции во всем среднеазиатском регионе. Компания имела там далеко идущие планы и стремилась поскорее завершить формирование штата квалифицированных работников из числа граждан стран СНГ. Однако подписание контракта откладывалась на месяц. За этот период Шавкат должен был еще побывать в Элма-Эте и переговорить с руководством регионального отделения компании. Только после этого ему предстояло принять окончательное решение.

До этой поездки Шавкат никогда не был в Средней Азии, поэтому она произвела на него сильное впечатление. После столицы город показался ему скученным и как бы заключенным в чашу. Было лето, и с экологией дела в городе обстояли не лучшим образом. Стоимость товаров, услуг, близких по качеству к зарубежным образцам, несколько превышала средний мировой уровень. Поэтому многим русскоговорящим сотрудникам компании приходилось снимать сносное по качеству жилье вдали от центра города, где располагалась контора компании. Пробки на дорогах в час пик осложняли передвижение по городу. Большинство сотрудников его конторы говорили на двух языках: русском и английском. Однако мало кто знал местный язык. Шавкат понял, что без достаточного знания местного языка карьеру в отделении будет сделать нелегко. В конце командировки руководство отделения подтвердило согласие компании на контракт и предложило ему начальную заработную плату в 40 тыс. долл. в год. Шавкат прикинул, что, с учетом налогов и ежегодных бонусов, он сможет жить в этом городе, обеспечивая себя определенными удобствами и даже откладывая деньги на будущее.

Однако его решение осложнял тот факт, что вскоре он собирался жениться на Марине Козловой. Уже был назначен день свадьбы - 10 сентября. Марина, выпускница экономического факультета университета, работала на хорошем месте в одном из крупных и успешных коммерческих банков столицы, имеющем свои филиалы почти во всех странах СНГ. Она работала в банке уже два года, и еще ей очень нравилось жить в столице. У нее подходил срок первого продвижения, и в более успешном варианте она могла бы занять первую в своей карьере руководящую позицию в одном из периферийных отделений банка. Больше всего вакансий было именно там.

Марина никогда не жила за границей. Она любила путешествовать, но никогда не мечтала жить вдали от родного дома, своих родителей, друзей и знакомых. Она предполагала, что когда-нибудь ей могут сделать такое предложение. Однако принять его она еще не была готова. Она очень ценила свое место работы, то окружение, которое там было, людей, с которыми она работала. У нее были налажены эффективные отношения с клиентами, многих из которых она знала лично. Она хотела выйти замуж за Шавката, но не представляла, как она сможет отказаться от всего того, что у нее уже есть. Ей очень хотелось и сделать хорошую карьеру, и быть счастливой в замужестве.

Вопросы к конкретной ситуации

1. С какими проблемами столкнулись герои ситуации? Постарайтесь проструктурировать эти проблемы и выйти на ключевые из них.

Какое решение приняли бы вы на месте каждого из героев? Существует ли решение, устраивающее каждую из сторон? Аргументированно объясните свою позицию.

Считаете ли вы, что у Шавката уже начался процесс социализации в компании? На какой стадии социализации в банке находится Марина?

Какие индивидуальные потребности и цели составляют карьерные планы Шавката и Марины?

Что вы можете сказать о проблеме карьеры для работающей замужней женщины? Каковы ваши предложения по эффективной карьере «для двоих»?

Цель

Помочь обучающимся понять сложность в применении «теории о личности» к организационным требованиям.

Содержание

Учебная группа разбивается на две малые группы, каждая из которых представляет собой нечто вроде отдела развития персонала большого универсального книжного магазина. Руководство магазина считает, что отдел кадров подобрал в свое время не тех людей на должности, описание которых приводится ниже.

Заведующий отделом учебной литературы. Менеджер в данной должности имеет полную ответственность за поддержание соответствующего ассортимента в отделе; должен управлять продажей, координировать работу и обеспечивать развитие подчиненных ему продавцов-консультантов. Он обязан играть активную роль в выявлении слабых сторон в работе каждого продавца и помогать ему (ей) в преодолении недостатков. Приблизительно половину своего рабочего времени менеджер проводит в зале секции, работая с покупателями.

Заведующий складом. Менеджер несет полную ответственность за получение прибывающих товаров, их правильное складирование в помещениях склада, а также за своевременную доставку в торговые залы по требованию заведующих отделами. Менеджер должен работать с персоналом, доставляющим товары, так, чтобы обеспечить в этом деле порядок и систематичность. Кроме того, менеджер должен работать с продавцами, чтобы избегать затоваривания на складе.

Процедура

Студенты должны определить, что нужно сделать для заполнения этих должностей в будущем с большей эффективностью. В начале необходимо разработать модель личности для кандидата на каждую из должностей. Эта модель должна описывать наиболее важные черты личности, которые приведут к успеху в работе. Затем следует подготовить список вопросов к кандидату на должность, ответы на которые помогут совместить требования к работе с личностной характеристикой. На все это малым группам дается 30-40 мин. Позже в классе малые группы докладывают свои результаты и в течение 15-20 мин проходит их общее обсуждение.

Может использоваться, помимо темы 10, «Мотивация организационного поведения», в теме 11, «Руководство группой» и теме 22, «Отбор персонала».

Под аффилиацией понимается потребность человека в установлении, сохранении и укреплении добрых отношений с людьми. Сотрудник, обладающий этой потребностью, не только постоянно стремится к людям и испытывает удовлетворение от эмоционально положительного общения с ними, но и видит в человечестве отношениях один из главных смыслов жизни. Иногда эта потребность становится для человека настолько значимой, что перевешивает остальные. Для работников, профессионально занятых руководством, педагогической работой, оказанием услуг гражданам разного рода межличностным общением и т.п., аффилиация должна быть одной из главных потребностей или, по крайней мере, не уступать тем потребностям, удовлетворение которых, напротив, как-то разъединяет людей.

Существует несколько методик для оценки аффилиации. Наиболее валидной, надежной, но вместе с тем и самой трудоемкой является проективная методика. Однако аффилиация по своей природе такова, что для ее диагностики с успехом могут использоваться и методики опросного типа. Одна из таких методик приводится ниже.

Инструкция

Вам предлагается несколько десятков суждений, ознакомившись с которыми необходимо выразить степень своего согласия с каждым из утверждений при помощи следующей шкалы:

«полностью согласен» - +3

«согласен» - +2

«скорее согласен, чем не согласен» - +1

«ни да, ни нет» - О

«скорее не согласен, чем согласен» - -1

«не согласен» - -2,

«полностью не согласен» - -3.

Меру своего согласия с тем или иным утверждением следует выразить цифрой с соответствующим знаком, проставленным на листе бумаги рядом с номером данного суждения.

Предлагаемый опросник оценивает две мотивационные тенденции, функционально взаимосвязанные и соотносимые с потребностью аффилиации: стремление к людям и боязнь быть отвергнутым. Соответственно, испытуемым предлагаются для ответов два разных опросника, один из которых предназначен для оценки мотивационной тенденции, а другой - второй.

Опросник

Шкала «стремление к людям»

1. Я легко схожусь с людьми.

2. Когда я расстроен, то обычно больше предпочитаю быть среди людей, чем оставаться одному.

3. Если бы мне пришлось выбирать, то я предпочел бы, чтобы меня считали способным и сообразительным, а не дружелюбным и общительным.

4. Я нуждаюсь в близких друзьях меньше, чем большинстве людей.

5. Я часто и охотно говорю с людьми о своих переживаниях.

6. От хорошего фильма или книги я получаю большее удовольствие, чем от хорошей компании.

7. Мне нравится иметь как можно больше друзей.

8. Я скорее предпочел бы провести свой отдых вдали от людей, чем на оживленном курорте.

9. Я думаю, что большинство людей славу и почет ценят больше, чем дружбу.

10. Я предпочел бы самостоятельную работу коллективной.

11. Излишняя откровенность с друзьями может повредить.

12. Когда я встречаю на улице знакомого, я всегда стараюсь перекинуться с ним парой слов, а не просто пройти мимо, поздоровавшись.

13. Независимость и свободу от личных привязанностей я предпочитаю прочным дружеским узам.

14. Я посещаю компании и вечеринки потому, что это хороший способ завести друзей.

15. Если мне нужно принять важное решение, то я скорее посоветуюсь с друзьями, чем стану обдумывать его один.

16. Я не доверяю слишком открытому проявлению чувств.

17. У меня много близких друзей.

18. Когда я нахожусь с незнакомыми людьми, мне совсем неважно, нравлюсь я им или нет.

19. Индивидуальные игры и развлечения я предпочитаю групповым.

20. Эмоционально открытые люди привлекают меня больше, чем сосредоточенные и серьезные.

21. Я скорее предпочту интересную книгу или схожу в кино, чем проведу время на вечеринке.

22. Путешествуя, я больше люблю общаться с людьми, чем просто наслаждаться видами и посещать достопримечательности одному.

23. Мне легче решить трудную проблему, когда я ее один, чем тогда, когда я ее обсуждаю с друзьями.

24. Я считаю, что в трудных жизненных ситуациях скорее рассчитывать на свои силы, чем надеяться на помощь друзей.

25. Даже в обществе друзей трудно полностью отвлечься от забот и срочных дел.

26. Оказавшись на новом месте, я быстро приобретаю новый круг знакомых.

27. Вечер, проведенный за любимым занятием, привлекает меня больше, чем общение с людьми.

28. Я избегаю слишком близких отношений с людьми, чтобы не потерять личную свободу.

29. Когда у меня плохое настроение, я скорее стараюсь не показывать окружающим свои чувства, чем пытаться с кем-нибудь поделиться ими.

30. Я люблю бывать в обществе и всегда рад провести время в хорошей компании.

Шкала «боязнь быть отвергнутым»

Я стесняюсь идти в малознакомое общество.

Если вечеринка мне не нравится, я все равно не ухожу первым.

Меня бы очень задело, если бы мой близкий друг стал противоречить мне при посторонних людях.

Я стараюсь меньше общаться с людьми критического склада ума.

Обычно я легко схожусь с незнакомыми людьми.

Я не откажусь пойти в гости из-за того, что там будут люди, которые меня не любят.

Когда два моих друга спорят, я предпочитаю не вмешиваться в их спор, даже если с кем-то из них не согласен.

Если я попрошу кого-то пойти со мной, а он мне откажет, то я не решусь попросить его снова.

Я осторожен в высказывании своего мнения, пока хорошо не узнаю человека.

10. Если во время разговора я чего-то не понял, то лучше промолчу, чем прерву говорящего и попрошу повторить сказанное.

11. Я открыто критикую людей и ожидаю от них того же.

Мне трудно говорить людям «нет».

Я все же могу получить удовольствие от вечеринки, даже если вижу, что одет не по случаю.

Я болезненно воспринимаю критику в свой адрес.

Если я не нравлюсь кому-то, то стараюсь избегать этого человека.

Я не стесняюсь обращаться к людям за помощью.

Я редко противоречу людям из-за боязни их задеть.

18. Мне часто кажется, что незнакомые люди смотрят на меня критически.

Всякий раз, когда мне предстоит идти в незнакомое общество, я предпочитаю брать с собой друга.

Я часто говорю то, что думаю, даже если это неприятно собеседнику.

Я легко осваиваюсь в новом коллективе.

Временами у меня возникает чувство, что я никому не нужен.

Я долго переживаю, если посторонний человек нелестно высказался в мой адрес.

Я никогда не чувствую себя одиноким в компании.

Меня очень легко задеть, даже если это не заметно со стороны.

После встречи с новым человеком меня обычно мало волнует, правильно ли я себя вел.

Когда мне необходимо за чем-то обратиться к официальному лицу, я почти всегда жду, что мне откажут.

Когда нужно попросить продавца показать понравившуюся мне вещь, то я чувствую себя неловко.

Если я недоволен тем, как ведет себя мой знакомый, я обычно прямо указываю ему на это.

Если в транспорте я сижу, то мне кажется, что люди смотрят на меня с укором.

Оказавшись в незнакомой компании, я скорее включаюсь в беседу, чем остаюсь в стороне.

Я стесняюсь просить, чтобы мне вернули книгу, или какую-либо другую вещь, занятую на время у меня.

Подведите итоги

По каждой из представленных выше шкал в отдельности определяется сумма баллов, полученных испытуемым. Для этого пользуются ключом и переводными оценочными шкалами, представленными ниже.

Ключ к шкале «стремление к людям»:

+ 1, +2, -3, -4, +5, -6, +7, -8, -9, -10, -11, +12, -13, + 14, +15, -16, +17, -18, -19, +20, -21, +22, -23, -24, -25, +26, -27, -28, -29, +30.

Ключ к шкале «боязнь быть отвергнутым»:

+ 1, +2, +3, +4, -5, -6, +7, +8, +9, +10, -11, + 12, - 13, + 14, +15, -16, +17, +18, +19, -20, -21, +22, +23, -24, +25, -26, +27, +28, -29, +30, -31, +32.

Для определения суммы баллов по каждой шкале используется следующая процедура. Пунктам опросника, помеченным в ключе знаками «+», приписываются баллы в соответствии со следующей переводной шкалой, где в числителе представлены оценки, данные испытуемыми соответствующим суждениям, а в знаменателе - те баллы, которые в конечном счете должны получить эти пункты шкалы и которые суммируются:

-3 -2 -1 0 +1 +2 +3

1234567

Пунктам опросника, помеченным в ключе знаком «-», точно так же приписываются баллы, но в соответствии с другим соотношением:

-3 -2 -1 0 +1 +2 +3

765432 1

Сделайте выводы об уровнях развития у себя обоих мотивов. Для этого отдельно установите уровень развития мотива «стремление к людям» и уровень развития мотива «боязнь быть отвергнутым». При этом пользуйтесь единой суммарной шкалой.

Сумма баллов от 32 до 80. Низкий уровень развития данного мотива.

Сумма баллов от 81 до 176. Средний уровень развития мотива.

Сумма баллов от 177до 224. Высокий уровень развития мотива.

Возможны следующие типичные сочетания двух исследуемых мотивов и способы их интерпретации:

Высокий уровень развития мотива «стремление к людям», сочетаемый с высоким уровнем развития мотива «боязнь быть отвергнутым». Индивид, имеющий такое сочетание обоих мотивов, характеризуется сильно выраженным внутренним конфликтом между стремлением к людям и их избеганием, который возникает каждый раз, когда ему приходится встречаться с незнакомыми людьми.

Высокий уровень развития мотива «стремление к людям», сочетаемый с низким уровнем развития мотива «боязнь быть отвергнутым». Такой человек активно ищет контактов и общения с людьми, испытывая от этого в основном только положительные эмоции.

Высокий уровень развития мотива «боязнь быть отвергнутым» в совокупности с низким уровнем развития мотива «стремление к людям». Индивид, обладающий таким сочетанием обоих мотивов, напротив, активно избегает контактов с людьми, ищет одиночества.

Низкий уровень развития обоих мотивов. Такое сочетание данных мотивационных тенденций характеризует человека, который, живя среди людей, общаясь с ними, не испытывает от этого ни положительных, ни отрицательных эмоций и хорошо себя чувствует как среди людей, так и без них.

При средних значениях мотивационных тенденций «стремление людям» и «боязнь быть отвергнутым» ничего определенного о возможном поведении человека и его переживаниях, связанных с человеческими отношениями, сказать нельзя.

Интерпретация

Второй и первый типы сочетания мотивов «стремление к людям» и «боязнь быть отвергнутым» положительно влияют на формирование команд. Для руководителей и сотрудников коммуникационных профессий наиболее благоприятным сочетанием обоих мотивационных стремлений является такое, при котором «стремление к людям» развито сильно, а «боязнь быть отвергнутым» - слабо или средне.

По каждой категории различия личности (наследственность, культура, семья, социальная группа, жизненный опыт) студент должен составить не менее пяти вопросов к кандидату на работу в организации (книготорговое предприятие). Эти вопросы должны быть составлены так, чтобы ответы на них наилучшим образом раскрывали личность кандидата.

Цель

Ознакомление студентов на основе реальных действий с тем, как влияет реакция окружающих на результативность поведения человека в группе (организации).

Процедура

Шаг I. Преподаватель предлагает двум добровольцам покинуть аудиторию. После этого он берет какой-нибудь вам известный предмет прячет (кладет) его где-то в классе. Далее он договаривается со студентами, что они должны определенным образом реагировать на поведение того, кто будет искать этот предмет. В отношении первого студенты должны реагировать негативно на неправильные действия (выкрикивать язвительные замечания, высмеивать, шуметь и т.п.) и совершенно не реагировать (полное молчание, если он идет в правильном направлении, т. е. если он не верном пути, чтобы найти спрятанный предмет). В отношении второго студента группа должна вести себя совершенно противоположно: подбадривать его, если он на верном пути нахождению спрятанного предмета, и никак не реагировать (полное молчание), если он ищет в неправильном направлении.

После того как преподаватель объяснил группе правила ее поведения, в класс приглашается первый студент. Преподаватель говорит ему, что в течение 5 минут он должен найти спрятанный в классе предмет. При этом никаких дополнительных пояснений относительно того, что это за предмет, как искать, не делается. Задача состоит в том, что студент сам, ориентируясь на окружение, должен попытаться найти предмет. После того как студент нашел предмет или 5 минут истекли, приглашается второй студент, которому ставится точно такая же задача, как и первому. По завершению задания вторым студентом преподаватель подводит краткий итог. Обычно он очень наглядный: тот студент, на неправильные действия которого давалась негативная реакция, чаще всего не справляется с задачей, и, наоборот, тот студент, правильные действия которого поддерживала группа, успешно справляется с заданием.

Шаг II. После проигрывания первой части упражнения, заключающейся в поиске спрятанного предмета, преподаватель переходит ко второй части упражнения. Он предлагает для обсуждения в малых группах матрицу «реакция группы - уверенность в себе» и просит студентов высказаться по поводу того, как будут строиться отношения группы и индивида в каждом из четырех квадратов матрицы. Обсуждение в малых группах идет 20 минут; такое же время затрачивается на общее обсуждение в группах.

Цель

Помочь студентам определить свои роли, которые они преимущественно выполняют в ходе работы в малых учебных группах.

Процедура

Шаг I. Студенты индивидуально в течение 10-15 мин заполняют прилагаемую анкету (см. 13) и подсчитывают баллы по каждой группе ролей путем суммирования отмеченных по каждой позиции баллов (от 1 до 5). Предварительно находят соответствующее слово для сегмента с вопросом. Группа ролей, набравшая большее количество баллов, будет на первом месте, а остальные распределятся соответственно.

Шаг II. В малых учебных группах в течение 15-20 мин студенты обсуждают полученные индивидуальные результаты, пытаясь найти им объяснения.

Шаг III. Представители малых учебных групп в классе в течение 15-20 мин докладывают результаты обсуждений в группах. Далее проходит общее обсуждение.

Рис. 13

Поведение

Никогда

Редко

 

Часто

Всегда

Ориентированное на решение задачи

1

2

3

4

5

1. Проявляю инициативу в деле

1

2

3

4

5

2. Ускоряю использование фактов

1

2

3

4

5

3. Разъясняю проблемы

1

2

3

4

5

4. Делаю оценку

1

2

3

4

5

5. Обобщаю идеи

1

2

3

4

5

6. Поддерживаю работу в группе

1

2

3

4

5

7. Контролирую работу группы

1

2

3

4

5

8. Прошу дать больше информации

1

2

3

4

5

Ориентированное на установление отношений

1

2

3

4

5

9. поддерживаю и воодушевляю других

1

2

3

4

5

10. Пытаюсь снять напряжение

1

2

3

4

5

11. Умиротворяю членов группы

1

2

3

4

5

12. Помогаю найти компромисс

1

2

3

4

5

13. Призываю других к участию

1

2

3

4

5

Ориентированное на свои интересы

1

2

3

4

5

14. Проявляю жесткость

1

2

3

4

5

15. Ищу признания

1

2

3

4

5

16. Избегаю участия

1

2

3

4

5

17. Доминирую в группе

1

2

3

4

5

18. Придираюсь к мелочам

1

2

3

4

5

Примечание. В пустом квадрате надо написать слово, дополняющее указанный ряд ситуаций.

Студенты в терминах изученной темы описывают пример из своей жизни, свидетельствующий о группе, в которой ей (ему) приходилось быть, и почему она (он) считает эту группу лучшей в своей жизни. Однако вначале должен быть указан тип группы, так как это имеет непосредственное отношение к последующему описанию поведения этой группы

В работе по формированию корпоративной культуры, созданию здорового нравственного климата в коллективе центральное место занимает налаживание хороших межличностных отношений. Характер этих отношений прямо зависит от восприятия членом группы своих коллег по работе, товарищей. Особенности индивидуального восприятия определяются многими факторами: сложившимися социальными установками, прошлым опытом, особенностями самовосприятия, степенью информированности друг о друге, ситуационным контекстом, в котором протекает межличностное взаимодействие, и т.д. Призмой, сквозь которую преломляется отношение работника к товарищам по работе, является его отношение к группе. Восприятие индивидом группы во многом детерминирует межличностные отношения.

Предлагаемая методика позволяет выявить три возможных типа восприятия индивидом группы. При этом в качестве показателя типа данного восприятия выступает роль группы в индивидуальной деятельности воспринимающего:

Индивид воспринимает группу как помеху своей деятельности или относится к ней нейтрально. Группа не представляет собой самостоятельной ценности для индивида. Это проявляется в уклонении от совместных форм деятельности, в предпочтении индивидуальной работы, в ограничении контактов. Этот тип восприятия индивидом группы можно назвать «индивидуалистическим».

Индивид воспринимает группу как средство, инструмент достижения тех или иных индивидуальных целей. При этом группа воспринимается и оценивается с точки зрения ее «полезности» для индивида. Отдается предпочтение более компетентным, «важным» членам группы, способным оказать помощь, взять на себя решение сложной проблемы или послужить источником необходимой информации. Данный тип восприятия индивидом группы можно назвать «прагматическим».

Индивид воспринимает группу как самостоятельную ценность. На первый план для индивида выступают проблемы группы и отдельных ее членов, наблюдается заинтересованность, как в успехах каждого члена группы, так и группы в целом, стремление внести свой вклад в групповую деятельность. Имеет место потребность в коллективных формах работы. Этот тип восприятия индивидом своей группы можно назвать «коллективистским».

Инструкция

На основании трех описанных гипотетических типов восприятия индивидом группы была создана специальная анкета, выявляющая преобладание того или иного типа такого восприятия и включающая 14 пунктов-суждений. В каждом пункте анкеты содержится три альтернативных выбора, расположенных в случайном порядке. Каждая альтернатива соответствует определенному типу восприятия индивидом группы. Анкета создана с учетом специфики учебных групп и применялась для исследования перцептивных процессов в группах интенсивного обучения иностранным языкам, адаптирована применительно к вузам.

По каждому пункту анкеты выберите наиболее подходящую вам альтернативу из трех (обозначены буквами «а», «б» и «в») наиболее точно выражающую вашу точку зрения. Помните, что «плохих» или «хороших» ответов в анкете нет. Букву вашего ответа («а», «б» или «в») занесите (или обведите кружочком) в лист для ответов против соответствующего номера вопроса. На каждый вопрос можно выбрать только один ответ.

Анкета

1. Лучшими партнерами в группе я считаю тех, кто:

а) знает больше, чем я;

б) все вопросы стремится решать сообща;

в) не отвлекает внимания преподавателя.

2. Лучшими преподавателями являются те, которые:

а) имеют индивидуальный подход;

б) создают условия для помощи со стороны других;

в) создают в коллективе атмосферу, в которой никто не боится высказываться.

3. Я рад, когда мои друзья:

а) знают больше, чем я, и могут мне помочь;

б) умеют самостоятельно, не мешая другим, добиваться успехов;

в) помогают другим, когда представится случай.

4. Больше всего мне не нравится, когда в группе:

а) некому помогать;

б) мне мешают при выполнении задачи;

в) остальные слабее подготовлены, чем я.

5. Мне кажется, что я способен на максимальное, когда:

а) я могу получить помощь и поддержку со стороны других;

б) мои усилия достаточно вознаграждены;

в) есть возможность проявить инициативу, полезную для всех.

6. Мне нравятся коллективы, в которых:

а) каждый заинтересован в улучшении результатов всех,

б) каждый занят своим делом и не мешает другим;

в) каждый человек может использовать других для решения своих задач.

7. Учащиеся оценивают как самых плохих таких преподавателей, которые:

а) создают дух соперничества между учащимися;

б) не уделяют им достаточного внимания;

в) не создают условий для того, чтобы группа помогала своим студентам.

8. Больше всего удовлетворения в жизни дает:

а) возможность работы, когда тебе никто не мешает;

б) возможность получения новой информации от других людей;

в) возможность сделать полезное другим людям.

9. Основная роль школы (университета) должна заключаться:

а) в воспитании людей с развитым чувством долга перед другими;

б) в подготовке приспособленных к самостоятельной жизни людей;

в) в подготовке людей, умеющих извлекать помощь от общения с другими людьми.

10. Если перед группой стоит какая-то проблема, то я:

а) предпочитаю, чтобы другие решили эту проблему;

б) предпочитаю работать самостоятельно, не полагаясь на других;

в) стремлюсь внести свой вклад в общее решение проблемы.

11.Лучше всего я бы учился, если бы преподаватель:

а) имел ко мне индивидуальный подход;

б) создавал условия для оказания мне помощи со стороны других;

в) поощрял инициативу учащихся, направленную на достижение общего успеха.

12.Нет ничего хуже того случая, когда:

а) ты не в состоянии самостоятельно добиться успеха;

б) чувствуешь себя ненужным в группе;

в) тебе не помогают окружающие.

13.Больше всего я ценю:

а) личный успех, в котором есть доля заслуги моих друзей;

б) общий успех, в котором есть и моя заслуга;

в) успех, достигнутый ценой собственных усилий.

14.Я хотел бы:

а) работать в коллективе, в котором применяются основные приемы и методы совместной работы;

б) работать индивидуально с преподавателем;

в) работать со сведущими в данной области людьми.

Подведите итоги

На основании ответов испытуемого с помощью ключа производится подсчет баллов по каждому типу восприятия индивидом группы. Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем пунктам анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по всем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 14.

Тип восприятия индивидом группы

индивидуалистический

коллективистский

прагматический

16

la

26

36

46

56

86

96

106

10в

10а

11а

11в

116

12а

126

12в

13в

136

13а

146

14а

14в

При обработке данных «индивидуалистический» тип восприятия испытуемым группы обозначьте буквой «И», «прагматический» - «П», «коллективистский» - «К». Результат испытуемого записывается в виде следующего многочлена: LИ + МП + NK, где L - количество баллов, полученное испытуемым по «индивидуалистическому» типу восприятия, М - «прагматическому», N -«коллективистскому». Например: 4И + 6П + 4К.

Ответный бланк

Фамилия__________ Группа ________ Дата _______

1. А

    В

    В

4. А

    Б

    В

7. А

    Б

    В

10. А

      Б

      В

13. А

      Б

      В

2. А

    В

    В

5. А

    В

    В

8. А

    В

    В

11. А

      Б

      В

14. А

       Б

       В

З. А

    Б

    В

6. А

    Б

    В

9. А

    Б

    В

12. А

      Б

      В

Тест может использоваться для определения базовых личностных качеств и особенностей работников, которые необходимо учитывать в процессе руководства коллективом, для обеспечения психологической совместимости и повышения эффективности взаимодействия сотрудников, особенно в условиях сплоченных рабочих групп и команд.

С помощью тест - опросника Г. Айзенка определяются две основные характеристики личности «экстраверсия - интроверсия» и «эмоциональная неустойчивость - стабильность». Первая характеристика подразделяет всех сотрудников на экстравертов («обращенных наружу») и интровертов («обращенных в себя»).

Экстраверты требуют постоянной стимуляции от окружающей среды. Они общительны, стремятся к новым впечатлениям, любят перемены, готовы к быстрым реакциям. Для них характерна раскованность поведения, склонность к риску, оптимистичность, веселость, вспыльчивость и агрессивность, поверхностность в восприятии людей и явлений.

Интроверты, наоборот, живут своим богатым внутренним миром, черпают изнутри стимулы своей жизненной активности. Они замкнуты, малообщительны, медлительны, серьезны, сдержанны, любят порядок, склонны к самосозерцанию, дружат преданно, но с немногими людьми, избегают шумных компаний.

В реальной жизни редко встречаются «чистые» экстраверты или интроверты, обычно люди занимает позиции между этими двумя крайними полюсами.

Вторая характеристика, определяемая с помощью данного теста, - «эмоциональная неустойчивость - стабильность». В соответствии с ней все люди подразделяются на тревожных (нестабильных) и эмоционально устойчивых (стабильных) личностей.

Эмоциональную нестабильность характеризует постоянное эмоциональное напряжение, переживание личной угрозы, повышенная чувствительность к неудачам и ошибкам, склонность к самообвинениям, стремление к самосовершенствованию.

Эмоциональная стабильность характеризуется противоположными свойствами - уравновешенностью, помехоустойчивостью, холодностью, негибкостью, неспособностью сочувствовать другим людям. Крайние значения этого свойства у человека встречаются редко, обычно они представлены в той или иной пропорции

Инструкция

В адаптированном тест - опроснике Г. Айзенка 57 вопросов помощью которых исследуются некоторые ваши личностные характеристики, а не умственные способности. Для того чтобы вы могли правильно определить свое место в двухфакторной модели экстравертированности и нейротизма, необходимо давать искренние ответы на все вопросы теста. На каждый предлагаемый вопрос следует ответить лишь «да» или «нет», не раздумывая, сразу же так как важна ваша первая реакция. Среднего значения на ответы не предусмотрено. Ответы следует записывать на отдельном листе бумаги, отмечая, например, номера тех вопросов, на которые дан положительный ответ. При групповой работе, а также в случаях, когда требуется заключение экспериментатора о результатах тестирования, ответы рекомендуется записывать в протоколе занятий, форма протокола приведена ниже.

ПРОТОКОЛ ЗАНЯТИЙ

Фамилия, имя, отчество Дата

Возраст Образование

Профессия

 

 

 

Ответы

Ответы

Ответы

п/п

п/п

п/п

Да

Нет

Да

Нет Да Нет

1

 

 

20

 

  39    

7

 

 

21

    40    

12

 

 

22

 

  41    

15

 

 

38

    57    

 

Опросник Г. Айзенка

Часто ли вы испытываете тягу к новым впечатлениям, чтобы отвлечься, испытать сильные ощущения?

Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут вас понять, выразить сочувствие?

Считаете ли вы себя беззаботным человеком?

Очень ли трудно вы отказываетесь от своих намерений?

Обдумываете ли вы свои дела не спеша и предпочитаете ли подождать, прежде чем действовать?

Всегда ли вы сдерживаете свои обещания, даже если это вам невыгодно?

Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?

Быстро ли вы обычно действуете и говорите и не растрачиваете ли много времени на обдумывание?

Возникали ли у вас когда-нибудь чувства, что вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для этого не было?

Верно ли, что на спор вы способны решиться на все?

Смущаетесь ли вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола, который вам симпатичен?

Бывает ли, что, разозлившись, вы выходите из себя?

Часто ли вы действуете необдуманно, под влиянием момента?

Часто ли вас беспокоит мысль о том, что вам не следовало бы чего-нибудь делать или говорить?

Предпочитаете ли вы чтение книг встречам с людьми?

Верно ли, что вас легко задеть?

Любите ли вы часто бывать в компании?

Бывают ли у вас такие мысли, которыми вам не хотелось бы делиться с другими людьми?

Верно ли, что иногда вы настолько полны энергии, что все горит в руках, а иногда чувствуете сильную вялость?

Стараетесь ли вы ограничить круг своих знакомств небольшим числом самых близких друзей?

Много ли вы мечтаете?

Когда на вас кричат, отвечаете ли вы тем же?

Часто ли вас терзает чувство вины?

Все ли ваши привычки хороши и желательны?

Способны ли вы дать волю собственным чувствам и вовсю повеселиться в шумной компании?

Можно ли сказать, что нервы у вас часто бывают напряжены до предела?

Считают ли вас человеком живым и веселым?

После того как дело сделано, часто ли вы возвращаетесь к нему мысленно и думаете, что могли бы сделать лучше?

Верно ли, что вы обычно молчаливы и сдержанны, когда находитесь среди людей?

Бывает ли, что вы передаете слухи?

Бывает ли, что вам не спится оттого, что разные мысли лезут вам в голову?

Верно ли, что вам часто приятнее и легче прочесть о том, что вас интересует в книге, хотя можно быстрее и проще узнать об этом у друзей?

Бывает ли у вас сильное сердцебиение?

Нравится ли вам работа, которая требует пристального внимания?

Бывают ли у вас приступы дрожи?

Верно ли, что вы всегда говорите о знакомых вам людях только хорошее, даже тогда, когда уверены, что они об этом не узнают?

Верно ли, что вам неприятно бывает в компании, где постоянно подшучивают друг над другом?

Верно ли, что вы раздражительны?

Нравится ли вам работа, которая требует быстроты действий?

Верно ли, что вам нередко не дают покоя мысли о разных неприятностях и «ужасах», которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?

Верно ли, что вы неторопливы в движениях?

Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или на работу?

Часто ли вам снятся кошмары?

Верно ли, что вы такой любитель поговорить, что никогда не упустите удобного случая побеседовать с незнакомым человеком?

Беспокоят ли вас какие-нибудь боли?

Огорчились бы вы, если бы долго не могли видеться со своими друзьями?

Можете ли вы назвать себя нервным человеком?

Есть ли среди ваших знакомых такие, которые вам явно не нравятся?

Легко ли вас задевает критика ваших недостатков или вашей работы?

Могли бы вы сказать, что вы уверенный в себе человек?

Трудно ли вам получить настоящее удовольствие от мероприятий, в которых много участников?

Беспокоит ли вас чувство, что вы в чем-то хуже других?

Сумели бы вы внести оживление в скучную компанию?

Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь?

Беспокоитесь ли вы о своем здоровье?

Любите ли вы подшучивать над другими?

Страдаете ли вы бессонницей?

Подведите итоги

Обработку тестирования следует начинать с определения достоверности ответов испытуемого по ключу.

показатели свойств темперамента

показатель искренности ответов

экстраверсия

нейротизм

1. да. 3. да. 5. нет. 8. да. 10. да. 13. да. 15. нет. 17.да. 20. нет. 22.да 25. да. 27. да. 29. нет. 32. нет. 34. нет 37. нет. 39. да. 41. нет. 44. да. 46. да. 49. да. 51. нет. 53. да. 56. да

 

2.да. 4. да. 7. да. 9. да. 11. да. 14. да. 16. да. 19. да. 21. да. 23. да. 26. да. 28. да. 31. да. 33. да. 35. да. 38. да. 40. да. 43. да. 45. да. 47. да. 50. да 52. да. 55. да. 57. да.

 

6. да. 12. нет. 18. нет. 24. да. 30 нет. 36. да. 42. нет. 48. нет. 54. нет

 

 

Если ответы совпадают с указанными в ключе, то каждому из них приписывается 1 балл. Если сумма баллов по показателю искренности ответов составляет 5 или 6, то полученные результаты подвергаются сомнению (возможно, испытуемый был при ответах ориентирован лишь на социальное одобрение). Если сумма баллов более 7, то данные тестирования считаются недостоверными и дальнейшая обработка результатов не производится. При сумме баллов 0-4 ответы достоверны.

Затем на чистом листе бумаги вычерчиваются две взаимно перпендикулярные оси экстравертированности и нейротизма, как это обозначено на рис. 1, со значениями шкал 0-24. Точка пересечения осей соответствует значению 12.

После чего подсчитывается сумма баллов по показателю экстраверсии - интроверсии. Баллы за ответы по данному показателю (за каждый ответ, совпадающий с показателем экстраверсии в ключе опросника, присваивается 1 балл).

Предположим, что при подсчете баллов по показателю экстраверсии сумма оказалась равной 15. В этом случае через значение 15 на оси экстравертированности проводится вертикальная линия. Точно также производится подсчет суммы баллов по показателю нейротизма. Пусть сумма баллов по этому показателю составили 19. Через значение 19 на оси нейротизма проводится горизонтальная линия. Точка пересечения горизонтальной и впертикальной линий покажет место испытуемого в двухфакторной модели Г. Айзенка. В данном случае выявлен холерический темперамент, как это обозначено на рис. 1 выше.

Очевидно, что на рисунке (это иллюстрации Г. Айзенка) испытуемый - явный экстраверт с несколько выраженной эмоциональной неустойчивостью.

Эмоциональная устойчивость

Рис. 1. Двухфакторная модель экстравертироеанности и нейротизма Г. Айзенка.

По фактору экстравертированности (экстраверсия-интроверсия) испытуемых можно разделить на две группы. В случае, если по показателю экстравертированности испытуемый набрал сумму менее 12 баллов, ему свойственна скорее интроверсия. Если сумма баллов будет более 12, то испытуемому свойственна экстраверсия. Значение баллов от 0 до 12 отражает степень выраженности интроверсии, от 12 до 24 - экстраверсии. При значении больше или равно 15 испытуемый - явный экстраверт; при значении меньше или равно 9 - интроверт; меньше или равно 5 - глубокий интроверт.

Подсчет баллов по показателю нейротизма производится аналогично. При сумме баллов менее 12 испытуемых относят к представителям, отличающимся эмоциональной устойчивостью (стабильностью). При сумме баллов более 12 испытуемых относят к эмоционально неустойчивым типам личности. Показатели 9-13- среднее значение нейротизма; больше или равно 15 - высокий уровень нейротизма; больше или равно 19 - очень высокий уровень нейротизма; меньше или равно 7 - низкий уровень нейротизма (высокая эмоциональная устойчивость). Интерпретация результатов тестирования предполагает выявление и социально-психологической характеристики испытуемого. А.И. Красило дает ей следующую интерпретацию применительно к четырем типам испытуемых в двухфакторной модели Г. Айзенка:

Экстраверсия. Скорее всего, вы социально открыты, «расторможены», хорошо завязываете и поддерживаете эмоциональные контакты. Это может быть полезно в ситуациях, где требуется способность брать ситуацию в свои руки. Например, работа коммерсанта, брокера, торгового работника, журналиста. Вам свойственны общительность, инициативность, гибкость поведения, умение найти свое место в обществе и приспособиться к его требованиям. Вы в большей степени склонны действовать под влиянием внезапного побуждения, чем по намеченной программе. Вас, подобно магниту, притягивают объекты внешнего мира.

Интроверсия. Скорее всего, вы скромны, не нуждаетесь в постоянной поддержке группы (самодостаточны), возможно, излишне скованны в личностных контактах и испытываете трудности в общении. Эти черты могут помочь в тех ситуациях, где требуется сосредоточенность и выполнение кропотливой работы. Вам более присущи склонность к самоанализу, застенчивость, социальная пассивность. Вам нелегко включаться в процесс группового решения задач, и вы предпочитаете индивидуальную работу. Ваши интересы направлены на внутренний мир человека, который вы считаете более значимым, чем мир предметов и внешних обстоятельств, вынуждающих считаться с их существованием.

Нейротизм. С большой долей вероятности можно сказать, что вы не удовлетворены своей способностью разрешать жизненные проблемы и достигать желаемых результатов. Вам свойственна повышенная тревожность по поводу мелких житейских проблем. Возможна тревожность и по поводу своего здоровья, часто не имеющая реальных оснований. Вам свойственны высокая чувствительность и повышенная чуткость к опасности, поэтому вы склонны браться на мнение большинства. Вас отличают развитое чувство ответственности, обязательность, постоянные переживания за судьбу близких. Чувство сострадания и сопереживания может колебаться в зависимости от предмета привязанности. Вы склонны к сомнениям, проверке даже хорошо сделанной работы. Ваша самооценка скорее всего занижена и не совпадает с завышенным идеальным образом «желаемого Я», которому вы считаете необходимым соответствовать. И в то же время у вас нет достаточных внутренних суждений, чтобы действительно захотеть достичь этого.

НЕСТАБИЛЬНЫЙ

Тихий

Ригидный

Тревожный

Сдержанный

Необщительный

Пессимистический

Склонный к рассуждениям

легко расстраивающийся

Меланхолик

<============

Холерик

============>

активный

обидчивый

беспокойный

агрессивный

возбудимый

непостоянный

импульсивный

оптимистичный

чувствительный

поддающийся настроениям

Пассивный

Спокойный

Надежный

Ровный

Управляемый

Миролюбивый рассудительный

Осмотрительный

доброжелательный

Флегматик

<============ 

Сангвиник

============> 

Общительный

Открытый

(контактый)

Разговорчивый

Доступный

Отзывчивый

Жизнерадостный

Беззаботный

Инициативный

СТАБИЛЬНЫЙ

Рис. 2. Взаимосвязь двух основных измерений личности, по Г. Айзенку («круг Айзенка»).

Эмоциональная стабильность. Ваша характеристика противоположна портрету людей, которым свойственен нейротизм. Вы не склонны к беспокойству, уступчивы по отношению к воздействиям со стороны окружающих людей и обстоятельств, склонны к лидерству, способны расположить к себе и вызвать доверие у большинства окружающих.

Определив место испытуемого в двухфакторной модели экстравертированности и нейротизма, можно делать предположения о наличии у него определенных черт характера (рис. 2- «круг Айзенка»).

На основе данных тестирования экспериментатор пишет заключение, в котором отмечает уровневые характеристики показателей по каждому испытуемому и тип темперамента. Даются рекомендации о путях самокоррекции свойств личности, показатели которых оказались чрезмерно высокими либо слишком низкими, показатели темперамента учитываются при профессиональной ориентации, приеме кадров, формировании рабочих групп (команд), распределении заданий и планировании карьеры.

Тест создан Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначен для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью теста выявляется преобладающий тип отношения к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: «доминирование-подчинение» и «дружелюбие - агрессивность». Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: «оценка и сила». В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: «доминирование - подчинение», «дружелюбие - недружелюбие», «эмоциональность -аналитичность».

Для представления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: «доминирование-подчинение», «дружелюбие-агрессивность». В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным, детальным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная («доминирование - подчинение») и горизонтальная («дружелюбие-враждебность») оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, сгруппированных в блоки с I по VIII согласно 8 типам отношений и включает 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Тест построен так, что суждения, направленные на выявление какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири предлагал использовать тест для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Инструкция

Вам предлагается список характеристик. Следует внимательно прочесть каждую, и решить, соответствует ли она вашему представлению о себе. Если соответствует, то пометьте ее знаком «плюс» или напишите против нее «да». Если не соответствует - ничего не пишите.

Одновременно или последовательно можно оценить предложенные характеристики с точки зрения «Я - в идеале» (каким хотите быть), а также того, как подходят эти характеристики какому-либо интересующему вас человеку - «мой партнер». Старайтесь быть искренним. Если нет полной уверенности, знак «+» не ставьте.

Опросник

1. Другие думают о нем благосклонно.

2. Производит впечатление на окружающих.

3. Умеет распоряжаться, приказывать.

4. Умеет настоять на своем.

2.

5. Обладает чувством собственного достоинства.

6. Независимый.

7. Способен сам позаботиться о себе.

8. Может проявить безразличие.

3.

9. Способен быть суровым.

10. Строгий, но справедливый.

11. Может быть искренним.

12. Критичен к другим.

4.

13. Любит поплакаться.

14. Часто печален.

15. Способен проявить недоверие.

16. Часто разочаровывается.

5.

17. Способен быть критичным к себе.

18. Способен признать свою неправоту.

19. Охотно подчиняется.

20. Уступчивый.

6.

21. Благородный.

22. Восхищающийся и склонный к подражанию.

23. Уважительный.

24. Ищущий одобрения.

7.

25. Способен к сотрудничеству.

26. Стремится ужиться с другими.

27. Дружелюбный, доброжелательный.

28. Внимательный и ласковый.

8.

29. Деликатный.

30. Одобряющий.

31. Отзывчивый к призывам о помощи.

32. Бескорыстный.

1.

33. Способен вызвать восхищение.

34.Пользуется уважением у других.

35. Обладает талантом руководителя.

36. Любит ответственность.

2.

37. Уверен в себе.

38. Самоуверен и напорист.

39. Деловит и практичен.

40. Любит соревноваться.

3.

41. Строгий и крутой, где надо.

42. Неумолимый и беспристрастный.

43. Раздражительный.

44. Открытый и прямолинейный.

4.

45. Не терпит, чтобы им командовали.

46. Скептичен.

47. На него трудно произвести впечатление.

48. Обидчивый, щепетильный.

5.

49. Легко смущается.

50. Неуверен в себе.

51. Уступчивый.

52. Скромный.

6.

53. Часто прибегает к помощи других.

54. Очень почитает авторитеты.

55. Охотно принимает советы.

56. Доверчив и стремится радовать других.

7.

57. Всегда любезен в обхождении.

58. Дорожит мнением окружающих.

59. Общительный и уживчивый.

60 Добросердечный.

8.

61. Добрый, вселяющий уверенность.

62. Нежный и мягкосердечный.

63. Любит заботиться о других.

64. Бескорыстный, щедрый.

1.

65. Любит давать советы.

66. Производит впечатление значимости.

67. начальственно - повелительный.

68. Властный.

2.

69. Хвастливый.

70. Надменный и самодовольный.

71. Думает только о себе.

72. Хитрый и расчетливый.

3.

73. Нетерпим к ошибкам других.

74. Своекорыстный.

75. Откровенный.

76. Часто недружелюбен.

4.

77. Озлобленный

78. Жалобщик.

79. Ревнивый.

80. Долго помнит обиды.

5.

81. Склонный к самобичеванию.

82. Застенчивый.

83. Безынициативный.

84. Кроткий.

6.

85. Зависимый.

86. Любит подчиняться.

87. Предоставляет другим принимать решения.

88. Легко попадает впросак.

7.

89. Легко попадает под влияние друзей.

90. Готов довериться любому.

91. Благорасположен ко всем без разбору.

92. Всем симпатизирует.

8.

93. Прощает все.

94. Переполнен чрезмерным сочувствием.

95. Великодушен и терпим к недостаткам.

96. Стремится покровительствовать.

1.

97. Стремится к успеху.

98. Ожидает восхищения от каждого.

99. Распоряжается другими.

100. Деспотичный.

2.

101. Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам).

102. Тщеславный.

103. Эгоистичный.

104. Холодный, черствый.

3.

105. Язвительный, насмешливый.

106. Злобный, жестокий

107.Часто гневливый

108. Бесчувственный, равнодушный.

109. Злопамятный.

4.

110. Проникнутый духом противоречия.

111. Упрямый.

112. Недоверчивый и подозрительный.

5.

113. Робкий.

114. Стыдливый.

115. Отличается чрезмерной готовностью подчиняться.

116. Мягкотелый.

6.

117. Почти никогда и никому не возражает.

118. Ненавязчивый.

119. Любит, чтобы его опекали.

120. Чрезмерно доверчив.

7.

121. Стремится снискать расположение каждого.

122. Со всеми соглашается.

123. Всегда дружелюбен.

124. Всех любит.

8.

125. Слишком снисходителен.

126. Старается утешить каждого.

127. Заботится о других в ущерб себе.

128. Портит людей чрезмерной добротой.

Подведите итоги

Обратите внимание, что список характеристик разбит на блоки с 1 по 8 по 4 вопроса в каждом блоке. Блоки с 1 по 8 повторяются, отвечающий «проходит» их по 4 раза. Оценив наличие у себя всех предложенных 128 характеристик, суммируйте количество «+» по каждому блоку. Выпишите результат:

1 блок - … баллов (т. е. общая сумма плюсов при ответе на 1 блок, который встречается 4 раза);

2 блок - … баллов и так до 8.

Если вы оценивали несколько личностей - «Я - сейчас», «Я в идеале», «мой партнер», то к каждой оцениваемой личности необходим свой отдельный подсчет баллов (количества «+») по каждому блоку.

Анализ документов

А - независимо доминирующий: самодовольство, чувство превосходства по отношению к окружающим, обособленная позиция в группе.

Б - властный, лидирующий: догматизм и деспотичность, нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей.

В - Ответственно-великодушный: гиперсоциальные установки, альтруизм, мягкосердечность, сверхобязательность

Г - Сотрудничающий - конвенциональный: компромиссное поведение, несдержанность в излиянии своего дружелюбия

Д - Зависимый - послушный: сверх конформность, полная зависимость от мнения окружающий

Е - Покорно -застенчивый: полная покорность, повышенное чувство вины, самоунижение

Ж - Недоверчивый - скептический: обидчивость, склонность к критицизму, недовольство окружающими, подозрительность.

З - Прямолинейно-агрессивный: чрезмерное упорство, недружелюбие, несдержанность и вспыльчивость.

Рис. 3. Социальные ориентации личности.

А - уверенный, независимый и соперничающий; Б - хороший руководитель, советчик, наставник и организатор; В - выраженная готовность помогать и сочувствовать окружающим; Г - стремление к сотрудничеству с группой, Дружелюбие; Д - потребность в помощи и доверии со стороны окружающих; Е - скромность, застенчивость, охотно выполняет чужие обязанности; Ж - реалистическая база суждений, скептицизм и не конформность; 3 - искренность, непосредственность, настойчивость в достижении цели.

Как уже отмечалось выше, для представления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы (рис. 3). В этом круге по горизонтальной оси располагается результат ориентации «агрессивность - дружелюбие», а по вертикальной оси - «доминирование - подчинение». В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе результаты человека к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптированность или экстремальность межличностного (социального) поведения.

Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на 4 степени выраженности отношения:

0-4 балла - низкая

5-8 баллов - умеренная (адаптированное поведение)

9-12 баллов - высокая (экстремальное поведение)

13-16 баллов - экстремальная (до патологии).

Полученные баллы по каждому блоку ответов переносятся на диаграмму. При этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данному блоку (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По следующим формулам рассчитываются показатели по двум основным факторам: «доминирование» и «дружелюбие»

Доминирование = (I - V) + 0,7 х (VIII + II - IV - VI).

Дружелюбие = (VII - III) + 0,7 х (VIII - II - IV + VI).

Определите, какой показатель преобладает у вас.

Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения диаграмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей.

Методический прием позволяет изучать проблему психологической совместимости и часто используется в практике семейных консультаций, групповой психотерапии и социально-психологического тренинга.

Анализ личностного профиля

Типы отношений к окружающим по результатам каждого из восьми блоков:

I. Авторитарный

13-16 баллов- диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

9-12 баллов-доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

0-8 баллов - уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

П. Эгоистический

13-16 баллов - стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, но сам относится к ним несколько отчужденно; хвастливый, самодовольный, заносчивый.

0-12 баллов - эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный

13-16 баллов - жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жестокий; агрессивность может доходить до ассоциального поведения.

9-12 баллов - требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

0-8 баллов- упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный

13-16 баллов - отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно жалуется на всех (шизоидный тип характера).

9-12 баллов - критичный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0-8 баллов- критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый

13-16 баллов - покорный (склонный к самоуничижению), слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9-12 баллов - застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

0-8 баллов- скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый

13-16 баллов - резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9-12 баллов - послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0-8 баллов- конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, Доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VII. Дружелюбный

9-16 баллов- дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, старается удовлетворять требования всех, «быть хорошим» для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогруппы, имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный, неустойчивый (истероидный тип характера).

0-8 баллов - склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуацИях дорожит мнением окружающих, сознательно конформный, еле дует условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический

9-16 баллов - гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим неадекватно принимает на себя ответственность за других (может быть, только внешняя «маска», скрывающая личность противоположного типа).

О-8 баллов- ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый; эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке; умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

Игра используется для более глубокого усвоения вопроса об эффективности индивидуальной и групповой деятельности применительно к комплексным, многосоставным решениям.

Цели:

Сравнить результаты решений, принимаемых индивидуально и группой.

Определить уровень развития группы, перед которой ставится задача.

Выработать некоторые навыки группового взаимодействия

при принятии решений.

Размер группы: от шести до двенадцати участников, несколько групп могут выполнять упражнение одновременно. Необходимое время: около одного часа. Материалы для участников упражнения:

Карандаши.

Листы для индивидуальной работы.

Листы для групповой работы - один для каждой группы.

Листы с ответами и обоснованием решений.

Контрольные листы для подсчета баллов.

Как рассадить участников: они должны сидеть за квадратным или круглым столом. В случае прямоугольного стола люди, сидящие на концах, занимают контролирующую позицию.

Организация игры:

1. Каждому участнику дается лист индивидуальной работы и 15 минут на выполнение упражнения.

2. Каждой группе дается один лист групповой работы. Причем

а) участникам не разрешается менять что-либо в листах индивидуальной работы в результате группового решения;

б) каждый член группы должен записать результаты группового решения, принятого методом консенсуса, в свой лист;

в) участникам дается 30 минут на заполнение листа групповой работы.

3. Каждому участнику раздается контрольный лист для подсчета баллов. На эту операцию отводится от 7 до 10 минут. Участники

а) подсчитывают индивидуальные баллы;

б) передают свои листы с вычисленными баллами человеку, ведущему групповой протокол, для подсчета среднего индивидуального балла. Причем

в) этот же человек подсчитывает групповой балл.

Группа сравнивает средний индивидуальный балл с групповым и обсуждает смысл упражнения. На этот шаг отводится от 7 до 10 минут.

Результаты выписываются на плакате или доске по образцу, приведенному ниже, и ведущий направляет дискуссию на обсуждение вопроса о значении и путях нахождения в ходе переговоров консенсуса, способного обеспечить при принятии решения учет наиболее убедительной аргументации со стороны любых членов группы.

 

Группа 1

Группа 2

Группа 3

Количество баллов, полученное в результате решения, принятого методом консенсуса Средний балл (среднее арифметическое индивидуальных баллов) Размах индивидуальных баллов (максимальный и минимальный)

 

 

 

Образцы материалов

Лист для индивидуальной работы участника упражнения «Полет на Луну»

Инструкция: вы - член экипажа космического корабля, который, согласно первоначальному плану, должен был встретиться ранее посланным кораблем на светлой стороне Луны. Однако в результате механических затруднений вашему кораблю пришлось прилуниться в 200 милях (примерно 370 км) от места назначения. Во время посадки многое оборудование на борту пострадало и поскольку ваша жизнь зависит от того, попадете вы или нет на корабль, который вас ждет, необходимо выбрать принципиально важные вещи для похода на 200 миль. Ниже приведены 15 предметов, которые не были повреждены после посадки. Ваша задача состоит в том, чтобы проранжировать их в порядке важности для того, чтобы ваш экипаж смог добраться до места встречи. (1 - приписывается наиболее значимому предмету, 2 - второму по степени важности и т.д., до 15 для наименее важного предмета). У вас есть 15 минут для этого этапа упражнения.

Список предметов:

Коробок спичек

Пищевой концентрат

50 футов (1 фут - 0,3 м) капроновой веревки

Парашютный шелк

Портативный нагреватель

2 револьвера 45-го калибра

Одна упаковка сухого молока

Два 100-литровых баллона с кислородом

Звездная карта

Надувной плот

Компас магнитный

5 галлонов (примерно 19 л) воды

Сигнальные ракеты

Аптечка первой помощи с иглами для инъекций

Радиоприемник- передатчик на солнечных батареях

Лист для групповой работы участников упражнения «Полет на Луну»

Инструкция: это упражнение на групповое принятие решений. Ваша группа должна принять решение методом консенсуса. Это означает, что со степенью предполагаемой важности каждого из 15 предметов, необходимых для выживания, должны согласиться все члены группы перед тем, как это станет частью группового решения консенсуса достичь нелегко. Следовательно, не любой вариант ранжирования вызовет всеобщее одобрение. Постарайтесь, работая как единая группа, определять и принимать каждый номер лишь при условии, что все члены группы хотя бы частично с ним согласны. Ниже приводится некоторое руководство по достижению консенсуса:

Избегайте споров, в которых стараетесь доказать правоту собственных суждений. Подходите к задаче с позиций логики.

Избегайте изменения своего мнения только для того, чтобы прийти к соглашению и не допустить конфликта. Поддерживайте только те решения, с которыми вы можете согласиться, хотя бы отчасти. Избегайте таких конфликтов методом разрешения спорных вопросов, как-то: голосование, усреднение или торг при принятии коллективного решения.

Принимайте разницу в мнениях как нечто полезное, а не как помеху для принятия решения.

Список предметов:

Коробок спичек

Пищевой концентрат

50 футов (1 фут - 0,3 м) капроновой веревки

Парашютный шелк

Портативный нагреватель

2 револьвера 45-го калибра

Одна упаковка сухого молока

Два 100-литровых баллона с кислородом

Звездная карта

Надувной плот

Компас магнитный

5 галлонов (примерно 19 л) воды

Сигнальные ракеты

Аптечка первой помощи с иглами для инъекций

Радиоприемник-передатчик на солнечных батареях

Контрольный лист для подсчета баллов в упражнении «Полет на Луну»

Название предмета

Правильный

номер

Объяснение

Коробок спичек

15

на Луне нет кислорода

Пищевой концентрат

4

можно некоторое время прожить без еды

50 футов капроновой веревки

6

может пригодиться для похода

по неровной местности

Парашютный шелк

8

чтобы что-то нести

Портативный нагреватель

13

на светлой стороне Луны жарко

2 револьвера 45-го калибра

11

для использования силы толчка

Одна упаковка сухого молока

12

нужна вода, а ее мало

2 100-литровых баллона с кислородом

1

на Луне нет воздуха

Звездная карта (карта лунного созвездия)

3

нужна для навигации

Надувной плот

9

представляет некоторую ценность как укрытие или для того, чтобы что-то нести

 

Компас магнитный

14

магнитное поле Луны отличается от магнитного поля Земли

без этого долго не прожить

Сигнальные ракеты

10

нет кислорода, можно использовать лишь для силы толчка -

Аптечка первой помощи

7

аптечка первой помощи может понадобиться, но иглы бесполезны

Радиоприемник – передатчик на солнечных батареях

5

для коммуникации

Лист инструкций для подсчета баллов в упражнении «Полет на Луну»

Человек, ведущий групповой протокол, отвечает за правильный подсчет баллов, контролирует этот процесс.

Участники должны:

1. Подсчитать абсолютную разницу в баллах между своими ответами и правильными ответами.

2. Просуммировать все разницы в индивидуальном задании.

3. Вычислить средний балл, для чего сложить все индивидуальные баллы и разделить на число человек в группе.

4. Подсчитать абсолютную разницу в баллах между групповыми ответами и правильными ответами.

5. Просуммировать все разницы в групповом задании.

6. Сравнить индивидуальный и групповой счет и попытаться объяснить, почему некоторые из наиболее правильных индивидуальных ответов не были учтены в групповых ответах (если это имело место).

7. Выявить трех победителей в индивидуальном соревновании.

Оцените результаты по рейтингу:

0-20 баллов - отлично

21-30 баллов - хорошо

31-40 баллов - посредственно

41-50 баллов - удовлетворительно

51 и более баллов - плохо.

«Орион» - это крупная многонациональная компания по производству товаров бытовой химии. Она осуществляет операции в десяти странах СНГ. В России она производит некоторые виды своей продукции на одном из заводов, расположенном в небольшом провинциальном уральском городке.

Крупномасштабные складские операции очень важны для поддержания эффективной работы данного завода. Как только продукция сходит с производственной и упаковочной линии в северной части завода, она перевозится на конвейер через главную дорогу в южную часть, где расположены складские помещения. Эти операции осуществляются в две смены и без остановки. Если здесь происходит срыв, то вся система стопорится и сделанная продукция не может сойти с производственной линии.

Петр Груздев работает в южной части завода на складе. Ему 28 лет, он не женат и уже семь лет работает на этом заводе. В его обязанности входит погрузка готовой продукции на конвейер и складирование ее в штабеля с помощью ручной тележки или автопогрузчика.

Дома Петр живет с матерью и отцом; домой приходит в основном спать. Всем известно, что он любит хорошо проводить время. На общение с людьми у него уходит много времени и сил. Он нередко жалуется, что после этого он бывает «разбитым». Петр тратит очень много денег на свои развлечения. Такое возможно потому, что родителям денег он почти не дает. Его отец, находясь на пенсии, все еще работает и получает неплохую заработную плату. Сам Петр умудряется немного подработать на стороне, выступая время от времени в качестве судьи на соревнованиях местных мужских и женских команд по волейболу. Он также активно занимается спортом для своего удовольствия: зимой - это популярный в этом городе хоккей, а летом - русская лапта. Ему очень нравится быть среди людей, получать удовольствие от общения с ними не в меньшей степени, чем от самих занятий спортом.

На работе Петр уже не первый год известен своими непредсказуемыми прогулами. Они нередко превращаются просто в загулы. Последние три года это выглядело следующим образом.

Позапрошлый год 12 дней (5 случаев)

Прошлый год 9 дней. (7 случаев)

Текущий год 10 дней (8 случаев)

Кроме того, Петр часто опаздывает на работу, объясняя это различными причинами. В ряде случаев это прерывает рабочие операции на складе завода.

Его новый начальник участка Галина Николаевна не считает, что активная жизнь Петра вне работы - причина его прогулов и опозданий. Хотя она и не совсем в этом уверена. Она не может понять, почему он на это жалуется каждый раз, когда появляется на работе на следующий день.

Однажды, когда Петр прогулял несколько раз после игр в хоккей, он пытался объяснить это тем, что каждый раз игра вызывала старые боли в спине. Из его личного дела Галина Николаевна действительно обнаружила, что два года назад Петр обращался к заводскому врачу по поводу болей в спине. Это случилось как раз после занятий спортом. Однако записи доктора, сделанные после обследования, свидетельствовали о том, что Петру не возбранялось работать после случившегося.

Галина Николаевна была у Петра уже четвертым по счету начальником участка за последние два с половиной года его работы на заводе. Все предыдущие начальники участка сделали в личном деле Петра записи о его нарушениях. Они проводили с ним соответствующие беседы. Каждый раз Петр соглашался с тем, что ему следует исправиться, ссылаясь в то же самое время на плохое самочувствие и болезни как причины своего поведения. Было замечено, что после каждой такой воспитательной беседы его поведение на работе значительно улучшалось.

В принципе Петр был хорошим работником. Ему не за что было делать замечания, но и нельзя было ожидать от него каких-либо сверхусилий. Просматривая его личное дело, Галина Николаевна вспоминала трех его предыдущих начальников. Двое из них отличались тем, что давали подчиненным полную свободу в работе с минимальными проверками со своей стороны. А один был действительно «жестким» начальником, держа все и всех под постоянным контролем, наставляя и помогая всем своим работникам, ругая их, когда они делали не то или не так. Однако большинству людей на заводе он нравился. Галина Николаевна обнаружила из личного дела интересный факт. Прогулы Петра были чаще именно у этого «жесткого» начальника и меньше у тех двух «либералов», дававших людям самим решать, где, как и когда работать.

В восемь часов утра в понедельник 6 октября 1997 г. Петр Груздев не появился на работе, и складская бригада должна была начать работу в сокращенном составе. Анализируя записи в личном деле Петра, Галина Николаевна определила, что он впал в новый период загулов. К тому же недавно, в сентябре он уже прогулял три дня. Она задумалась о том, что же ей необходимо предпринять, чтобы Петр вышел на роботу и в будущем такие случае исключались.

Вопросы к конкретной ситуации:

1. Какой тип научения имел место с Петром Груздевым в данной ситуации? Обоснуйте свою позицию на основе приведенных в ситуации фактов.

2. Как Петр воспринимал организационное и внеорганизационное окружение? Как личностные различия Петра определяли его поведение на рабочем месте и вне работы?

3. Чему Петр приписывал причины своего поведения и почему он так считал? Чему предписывала Галина Николаевна причины поведения Петра и что ее привело к такому восприятию событий?

4. Какие виды ситуационного усиления поведения Петра использовали предыдущие начальники? Насколько эффективными были их действия? Объясните свою точку зрения.

5. Что было особенного в том порядке, с которым к Петру применялось ситуационное усиление его поведения? Было ли это эффективным?

6. Что бы вы посоветовали предпринять Галине Николаевне в создавшейся ситуации?

© Центр дистанционного образования МГУП