Московский государственный университет печати

О.И. Елизарова


         

Организация производства и менеджмент

Учебное пособие


О.И. Елизарова
Организация производства и менеджмент
Начало
Печатный оригинал
Об электронном издании
Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ I. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА

1.

Глава 1. ПРОЦЕСС СОЗДАНИЯ И ОСВОЕНИЯ НОВОЙ ТЕХНИКИ

2.

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПОРЯДОК ВЫПОЛНЕНИЯ НИР

3.

Глава 3. КОНСТРУКТОРСКАЯ ПОДГОТОВКА ПРОИЗВОДСТВА

4.

Глава 4. ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА ПРОИЗВОДСТВА

5.

Глава 5. СЕТЕВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПОДГОТОВКИ ПРОИЗВОДСТВА

6.

Глава 6. ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОЙ АНАЛИЗ

7.

Глава 7. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И ЕГО ЗАДАЧИ

8.

Глава 8. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА. НОРМАТИВНАЯ БАЗА НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

9.

Глава 9. ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПРОЦЕСС И ЕГО СТРУКТУРА

10.

Глава 10. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПРОЦЕССА

11.

Глава 11. ТИПЫ ПРОИЗВОДСТВА И ИХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

12.

Глава 12. ОРГАНИЗАЦИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПОТОЧНОГО ПРОИЗВОДСТВА

13.

Глава 13. ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕХНИЧЕСКОГО КОНТРОЛЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

14.

Глава 14. ОРГАНИЗАЦИЯ ИНСТРУМЕНТАЛЬНОГО И РЕМОНТНОГО ХОЗЯЙСТВА

15.

Глава 15. ОПЕРАТИВНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ

16.

Глава 16. ДИСПЕТЧИРОВАНИЕ И УЧЕТ ПРОИЗВОДСТВА

РАЗДЕЛ II. МЕНЕДЖМЕНТ

17.

Глава 17. СУЩНОСТЬ, ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

18.

Глава 18. СУЩНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К МЕНЕДЖЕРАМ

19.

Глава 19. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА

20.

Глава 20. ЛИДЕРСТВО И СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

21.

Глава 21. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

22.

Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ

23.

Глава 23. КЛАССИФИКАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ. ТЕХНОЛОГИЯ ИХ РАЗРАБОТКИ И ПРИНЯТИЯ

24.

Глава 24. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Библиографический список

Указатели
11   указатель иллюстраций

Чтобы стать эффективным менеджером, необходимо быть эффективным лидером. Лидерство - это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом.

Лидер - это человек, умеющий убедить других людей делать то, что он хочет, независимо от того, каковы были их собственные первоначальные намерения. Более конкретно, это кто-то, кто может использовать качества и умения людей, работающих в группе, и направить группу к достижению целей лидера. Лидерство чаще всего связывают с такими понятиями, как интеллект, уровень образования, надежность, социальное участие, социально-экономический статус. Существует множество теорий лидерства. В настоящее время получили признание три подхода к теориям лидерства:

    • личностный;

    • поведенческий;

    • ситуационный.

Личностный подход. Согласно личностной теории, лучшие из менеджеров обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Некоторые из этих черт - это уровень интеллекта и знания, привлекательная внешность, честность, здравый смысл, инициативность, хорошее образование, высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей управления. Согласно этому подходу, эффективность определяется не личными качествами менеджера, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении менеджера, желающего направить работающих на достижение целей организации. Его основной недостаток заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль управления. Однако одного наилучшего стиля не существует, эффективность того или иного стиля зависит от характера конкретной ситуации и от личности подчиненного.

Ситуационный подход основан на предположении, что для эффективного управления стили поведения и личные качества менеджера должны соответствовать конкретным ситуациям. Результаты многих проведенных исследований показывают, что менеджер-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Одной из основных составляющих лидерства является авторитет. Роль лидера основывается на определенной форме авторитета, который может иметь различное происхождение. Различают следующие виды авторитета:

    харизматический авторитет. Он основан на сильных личностных качествах. Здесь лидер - лицо, обладающее харизматическим авторитетом или по меньшей мере производящее такое впечатление, тип, о котором обычно говорят как о «врожденном лидере»;

    традиционный авторитет. Другим общественным источником является традиция, которая основывается на почитании обычаев, условностей и определенных форм поведения. Иногда традиционный авторитет мешает росту и нововведениям;

    авторитет роли или положения. Авторитет может определяться положением лица или ролью, которую оно играет, иногда несмотря на личные качества обладателя. Это тип власти, которым люди наделены благодаря своему титулу или положению. Часто на успех лидера смотрят как на умение обладать властью, руководить другими;

    юридический (правовой) авторитет. Наиболее формальным является правовой авторитет, основанный на приемлемых рамках правил;

    авторитет квалификации. Существует авторитет квалификации, который строится на особом умении, опыте или знании обладателя.

Лидер непременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие значимые характеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера - умелое общение, которое тесно связано с доверием. Каждый факт своего общения с людьми лидер может рассматривать как реализованную или упущенную возможность вызова их доверия. Он должен быть прежде всего психологом с большой буквы. В тактичном общении с людьми, в умении вдохновлять их на служение делу проявляется его гуманизм. Лидером, оказывающим на окружающих влияние, становятся не благодаря воле или власти. Путь лежит только через высокую сознательность и самоконтроль.

Еще одной характерной чертой лидера является его способность ставить себе цели и достигать их. Он должен знать, чего хочет добиться, и разрабатывать ряд реалистических шагов для достижения этой конечной цели. Пусть эти цели относятся к работе, взаимоотношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые хочется получить, или к чему-либо другому - процесс будет один и тот же. Постановка целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для осуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичь определенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать решения. И чем быстрее ему удается это сделать, тем более продуктивным он может стать. В достижении целей настоящий лидер должен быть тактичным, дипломатичным и терпеливым. Но его такт и дипломатичность должны поддерживаться решимостью и умением видеть хорошо выполненную работу. Он должен также проявлять твердость, иначе такт и дипломатичность будут лишь признаками слабости.

Одним из фундаментальных принципов лидерства является ожидание хорошего отношения к себе в организации и наличие интересной работы. Если эти ожидания сбываются достаточно часто, результаты обязательно будут вдохновляющими. Постоянное недоверие часто порождает нехорошие чувства и выражается в плохой исполнительности. Еще одна положительная черта лидера - его напористость.

Работа лидера должна идти по трем направлениям:

    • потребности задачи - обеспечение выполнения основной цели;

    • потребности группы - создание, сохранение и мотивация группы на эффективное выполнение задач, поощрение групповой работы;

    • индивидуальные потребности - осознание индивидуальных потребностей каждого и поддержание гармонии между ними в достижении общих целей.

Если свести работу лидера к этим трем основным элементам, то его главная цель заключается в достижении наилучшего баланса между людьми с тем, чтобы успешно выполнить поставленную задачу в конкретной ситуации. Можно сказать, что человек является лидером, если он успешно выполняет три основные роли:

    • направляющую;

    • организующую;

    • вдохновляющую.

Суть направляющей роли лидера заключается в том, что, определяя задачи, он должен поддерживать идеи и стиль работы. Организующая роль - это координация групповой деятельности для успешного достижения цели. Вдохновляющая роль лидера заключается в обеспечении понимания значимости поставленных задач в изменяющемся мире и защите своего дела в отношениях с внешним миром. Ни одну из ролей нельзя отделить от других, и каждая требует разнообразных качеств, если лидер хочет играть свою роль успешно.

На основании вышеизложенного можно утверждать, что лидер должен обладать определенным набором качеств, часть из которых может быть дана ему от природы, а другая часть приобретена в процессе упорной и систематической работы над собой.

В основе лидерства лежат власть и влияние. Под влиянием понимается любое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Власть - это возможность влияния на поведение других. Она - необходимое условие успешной деятельности предприятия. Власть стоит за каждой организацией и служит ее опорой. Без власти нет организации и нет порядка.

Менеджеру власть позволяет распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

    • власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется. Например, если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть;

    • власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти у одного и меньше у другого;

    • власть не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть - это социальный по своей сути процесс. Теория власти строится на исследовании взаимодействия людей и групп в организации. Прежде чем изучить принципы этого взаимодействия, следует уточнить: самое общее разделение источников возникновения власти предполагает, что она может происходить из должности или из личности.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Личная власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей. Таким образом, личная власть происходит снизу. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера. Главной целью менеджера является направление усилий коллектива на достижение общих целей при любых условиях, что достигается с помощью власти. Диапазон власти конкретного лица определяется его возможностями вносить определенные изменения в поведение, отношения и ощущения подчиненных, т.е. влиять на них. Понятия «власть» и «влияние» взаимосвязаны. Но это не одно и то же. Менеджер может иметь власть, но не иметь влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь солидное влияние. Инструменты влияния варьируются в большом диапазоне. Для менеджера необходимы такие, с помощью которых можно не просто привить новые идеи в коллективе, но и добиться практических результатов в достижении целей организации.

Различают пять основных форм власти:

    1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению насущной потребности или может создать неприятности.

    2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

    3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, позволяющими удовлетворить потребность.

    4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или качества влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

    5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им. Законную власть часто называют традиционной. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть - это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией. Она измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации. Но кроме формальной структуры существует и неформальное распределение власти и влияния в коллективе, что иногда приводит к несовпадению границ формальной и реальной власти.

Реальная власть - это власть как должности, так и влияния и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы подчиниться данному лицу, либо степенью его зависимости от окружающих. Следует отметить, что реальная власть не всегда связана с должностью. Готовность подчиняться (восприятие власти) во многом определяется пониманием смысла распоряжений и приказов, возможностью сотрудников выполнить то, что от них требуется, заинтересованностью в этом, соответствием характера власти индивидуальным установкам, ценностям и целям работников. Границы формальной и реальной власти совпадают довольно редко. Часто их обладатели - разные лица, даже противостоящими друг другу, что ослабляет стремление к ее монополизации. Это служит положительным моментом, так как чем больше власти сосредоточено в руках у отдельного человека, тем выше может быть цена различных ошибок и злоупотреблений.

Под стилем управления (руководства) понимают совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления. Стиль управления предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями менеджеров, преобладающей системой ценностей, типом культуры, а также некоторыми случайными обстоятельствами.

Менеджеру необходимо четко ориентироваться в существующих стилях управления и уметь адаптировать применяемый им стиль к возникающей ситуации с учетом индивидуальных особенностей подчиненных.

Различают демократический, авторитарный и либеральный стили управления.

Демократический стиль основан на сочетании научных принципов управления и максимального использования инициативы и творчества подчиненных. Менеджер, использующий этот стиль управления, обращается с подчиненными по-товарищески, его тон отдачи распоряжений располагает к сотрудничеству, он не решает один все вопросы без тщательного обсуждения с подчиненными, он систематически информирует их о положении дел в коллективе, в том числе и о трудностях, которые предстоит преодолеть. Такой менеджер правильно реагирует на критику подчиненных в свой адрес, всегда стремится к общению с подчиненными, он никогда не проявляет своего превосходства над ними, действует не как стоящий над коллективом, а как равный. К санкциям он прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны, в повседневной практике такой менеджер отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования.

Демократический стиль управления предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка выполненной работы, подготовка, принятие и реализация решений, создание необходимых для выполнения определенных работ предпосылок.

Менеджер, который предпочитает демократический стиль управления, проявляет уважение к своим подчиненным, поощряет их инициативу и творческую активность, заботится о своевременном информировании подчиненных по широкому кругу вопросов, всегда считается с мнением и советами подчиненных по возникающим производственным проблемам. При такой системе общения намного легче мобилизовать сотрудников на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Менеджер демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Менеджер-демократ всегда учитывает возможности подчиненного, его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие управленческих решений, предоставляет свободу формулировать собственные идеи на основе целей организации.

При демократическом стиле управления менеджер систематически интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой управления и обычно стараются оказать менеджеру помощь в решении повседневных проблем.

Организации и предприятия, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работников в принятии управленческих решений, созданием таких условий, при которых четкое и своевременное выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением. На машиностроительных предприятиях с демократическим стилем управления, как правило, царит обстановка сотрудничества и чуткости, подчиненные проявляют творчество и инициативу.

Авторитарный стиль характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением административных средств воздействия на подчиненных. Менеджер-автократ, как правило, привержен к преувеличению роли административных методов. Он самовластно решает большинство вопросов жизни коллектива без предварительного обсуждения с сотрудниками, сознательно ограничивает контакты с подчиненными. Поощряя или наказывая подчиненных, менеджер-автократ считается только с собственным мнением. Он полагает лишним, ненужным информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе. Менеджера-автократа можно узнать по внешним признакам. Он обычно редко улыбается в коллективе, на глазах у подчиненных, хмурится, постоянно чем-то озабочен, на его лице можно прочесть огромную занятость и ответственность задело. У менеджера такого типа в обращении с подчиненным проявляются начальственные нотки. Он не любит критики в свой адрес, не терпит возражений, замечаний, выражений собственного мнения подчиненными, тем более, если они идут вразрез с его мнением.

Опасно и очень нежелательно такое до некоторой степени присущее автократу упоение властью, состояние так называемого административного восторга, когда человеку нравится командовать людьми, отдавать приказы, видеть, как его слушаются, как ему подчиняются. Известно, что человек, постоянно отдающий приказы, подвержен опасности возникновения у него чувства превосходства, что ослабляет его способности к самокритике и желание повышать свою квалификацию. А это закрывает пути развития, приводит к исчезновению простоты в отношении к людям и проявлению снисходительного отношения к подчиненным. Естественно, что люди относятся к такому менеджеру негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для конфликтов. При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля менеджер относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением (но несмотря на убедительность отдельных доводов, как правило, поступает по-своему), предоставляет ограниченную самостоятельность. Наказания при такой разновидности автократического стиля используются не так часто. Применение подобного стиля управления, хотя и обеспечивает в ряде случаев высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, в большинстве случаев уничтожают стимулы к работе.

Реальной рекомендацией для менеджеров в настоящее время является применение соответствующего стиля управления исходя из ряда критериев:

    • наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

    • уровень требований, предъявляемых к управленческому решению;

    • степень причастности подчиненных к делам предприятия;

    • вероятность того, что единоличное решение менеджера получит поддержку;

    • заинтересованность исполнителей в достижении целей;

    • степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия управленческого решения.

Используя тот или иной стиль руководства, менеджер должен соизмерять его с соответствующей производственной ситуацией. Так, например, в экстремальных ситуациях, где почти нет времени для обсуждения, целесообразно переходить на авторитарный стиль руководства, если ситуация позволяет обсудить и обдумать принимаемые решения, предпочтительнее демократический стиль, который позволяет подчиненным проявить инициативу и творческий подход к делу. Кроме того, менеджер обязан учитывать личность руководимых им подчиненных: для одних предпочтительнее дискуссии; для других больше подходит приказной тон и, следовательно, лучше авторитарный стиль управления.

Таким образом, можно сделать вывод, что наилучшим следует считать «адаптивный» к ситуации и к личности подчиненных стиль руководства.

Для выбора оптимального для данных условий стиля руководства важное значение имеет опыт менеджера, четкое понимание им конкретной ситуации, а также знание и учет индивидуальных личностных особенностей подчиненных.

© Центр дистанционного образования МГУП